Masa Depan

12 January 2016 | tidyamentarielok

Awalnya saya masih belum tau saya mau jadi apa setelah lulus dari SMA, saya terus berfikir tentang mempelajari apa itu ilmu psikologi, yang saya tahu tentang psikologi adalah berurusan dengan anak kecil, membaca kepribadian seseorang melalui raut wajah gerak gerik tubuh seseorang. Setelah memasuki perkuliahan saya belajar banyak hal tentang psikologi, saya bahkan tidak tau orang seperti apakah saya apa saya orang yang gampang bersosialisasi dengan baik atau tidak dengan banyak belajar berbagai macam matakuliah bidang psikologi saya mula mengenal diri saya sendiri namun entah mengapa saya merasa tersesat saat masuk jurusan psikologi hasrat saya menyatakan berbeda bahwa saya seharusnya tidak masuk jurusan ini. Namun penyesalan hanyalah penyesalan setelah banyak berfikir tentang masa depan yang paling dekat dengan jurusan saya hanyalah menjadi seorang HRD. Seorang HRD (Human Resources Development) atau yang biasa disebut personalia yaitu tugasnya membantu perusahaan unuk menyeleksi para karyawan yang melamar kerja sesuai dengan prosedur atau kriteria yang telah di tentukan oleh perusahaan tersebut dan tentunya karyawan yang memiliki semangat kerja, memiliki keterampilan serta berprilaku baik. Satu-satunya keinginan saya menjadi seorang konsultan anak karena saya sangan suka pada anak-anak. Mengingat semua yang masuk jurusan psikologi sangat ingin menjadi seorang HRD saya mulai kurang percaya diri, dan ingin mengembangkan kelebihan yang saya miliki yaitu mempelajari berbagai bahasa asing, sempat terlintas dipikiran saya untuk masuk jurusan bahasa namun karna beberapa hal saya masuk ke bidang psikologi, saya sangat suka mempelajari bahasa asing dan juga mempelajari hal-hal yang berhubungan dengan binatang dan juga astronomi namun saya tidak bisa mencapai itu semua karna satu dan beberapa hal.

Kembali lagi tentang psikologi sampai sekararang saya masih bingung ingin menjadi apa kedepannya, saya terus memikirkan hal yang bertolak belakang dengan jurusan yang telah saya ambil sekarang namun saya masih punya sedikit passion dalam bidang psikologi, menjadi seorang HRD tidaklah mudah, kita harus memberikan motivasi yang cukup untuk orang sekitar. Saya juga ingin mempelajari lebih dalam tentang penyakit psikis entah mengapa saya sangat tertarik dalam bidang ini menjadi psikiater mungkin hal yang tidak mungkin bagi saya namun mempelajarinya saya sudah membuat saya cukup berilmu dibandingkan orang lain kebanyakan.

Last but not least, saya berkeinginan menjadi psikolog anak dan bekerja di kantoran sebagai HRD, mempelajari lebih dalam tentang penyakit jiwa, maybe zookeeper ^.^ yaa ga nyambung sih tapi itu keinginan saya dari dulu.

Sumber :

http://rainbowgroup06hrd.blogspot.co.id/2013/10/pengertian-tugas-dan-fungsi-hrd.html

Sistem Informasi Psikologi dan Penerapannya

16 November 2015 | tidyamentarielok

Pengertian Sistem Informasi

Sistem berasal dari bahasa Latin (systēma) dan bahasa Yunani (sustēma) adalah suatu kesatuan yang terdiri komponen atau elemen yang dihubungkan bersama untuk memudahkan aliran informasi, materi atau energi untuk mencapai suatu tujuan. Istilah ini sering dipergunakan untuk menggambarkan suatu set entitas yang berinteraksi, di mana suatu model matematika seringkali bisa dibuat. Sistem juga merupakan kesatuan bagian-bagian yang saling berhubungan yang berada dalam suatu wilayah serta memiliki item-item penggerak, contoh umum misalnya seperti negara. Negara merupakan suatu kumpulan dari beberapa elemen kesatuan lain seperti provinsi yang saling berhubungan sehingga membentuk suatu negara dimana yang berperan sebagai penggeraknya yaitu rakyat yang berada dinegara tersebut.

Informasi adalah pesan (ucapan atau ekspresi) atau kumpulan pesan yang terdiri dariorder sekuens dari simbol, atau makna yang dapat ditafsirkan dari pesan atau kumpulan pesan. Informasi dapat direkam atau ditransmisikan. Hal ini dapat dicatat sebagai tanda-tanda, atau sebagai sinyal berdasarkan gelombang. Informasi adalah jenis acara yang mempengaruhi suatu negara dari sistem dinamis. Para konsep memiliki banyak arti lain dalam konteks yang berbeda.[1] Informasi bisa di katakan sebagai pengetahuan yang didapatkan dari pembelajaran, pengalaman, atau instruksi [2]. Namun, istilah ini memiliki banyak arti bergantung pada konteksnya, dan secara umum berhubungan erat dengan konsep seperti arti, pengetahuan, negentropy, Persepsi, Stimulus, komunikasi,kebenaran, representasi, dan rangsangan mental.

Sistem informasi yaitu suatu sistem yang menyediakan informasi untuk manajemen dalam mengambil keputusan dan juga untuk menjalankan operasional perusahaan, di mana sistem tersebut merupakan kombinasi dari orang-orang, teknologi informasi dan prosedur-prosedur yang tergorganisasi. Biasanya suatu perusahan atau badan usaha menyediakan semacam informasi yang berguna bagi manajemen. Sebagai contoh: Perusahaan toko buku mempunyai sistem informasi yang menyediakan informasi penjualan buku-buku setiap harinya, serta stock buku-buku yang tersedia, dengan informasi tersebut, seorang manajer bisa membuat kebutusan, stock buku apa yang harus segera mereka sediakan untuk toko buku mereka, manajer juga bisa tahu buku apa yang paling laris dibeli konsumen, sehingga mereka bisa memutuskan buku tersebut jumlah stocknya lebih banyak dari buku lainnya.

Sistem Informasi Psikologi

Sistem informasi psikologi adalah suatu bidang kajian ilmu yang mempelajari tentang hubungan antara ilmu psikologi itu sendiri dalam kaitannya dengan penggunaan komputer dan aplikasinya dalam bidang psikologi.

Sistem informasi psikologi adalah suatu sistem yang menyediakan informasi-informasi yang berkaitan dengan ilmu psikologi yang dapat dijadikan untuk meningkatkan penguna dalam pengambilan suatu keputusan terhadap penelitian, perencana, dan pengelolaan.

Contoh Sistem Informasi Psikologi dan Penerapannya

Perusahaan sekarang ini banyak menggunakan software tentang alat tes agar waktu yang digunakan dalam menyeleksi calon karyawan baru lebih cepat dan efisien, serta tidak membuang tenaga para penyeleksinya juga.
Konseling online : anak-anak, remaja, wanita dll
Tes IQ
Tes Kepribadian : Tes Rorschach atau bercak tinta adalah salah satu sarana proyeksi yang dapat digunakan untuk mengungkap kepribadian. (http://theinkblot.com)

Dapat disimpulkan bahwa system informasi dalam psikologi dan penerapannya dapat dilihat pada contoh diatas, yang saat ini dapat diakses melalui komputer dan internet, melalui prosedur yang telah di tentukan oleh masing-masing website tes kepribadian, konseling online, tes IQ (saat ini bisa diakses melalui internet), dll.

Daftar Pustaka :

https://id.wikipedia.org/wiki/Sistem

https://id.wikipedia.org/wiki/Informasi

http://www.kompasiana.com/dimasosd/pengertian-si-sisteminformasi_55291077f17e6126268b48b6

https://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&cad=rja&uact=8&ved=0CB8QFjABahUKEwjfnrDPx5PJAhWWBo4KHTt1CME&url=http%3A%2F%2Fana.staff.gunadarma.ac.id%2FDownloads%2Ffiles%2F33562%2FSISTEM%2BINFORMASI.ppt&usg=AFQjCNEN-D20llu52c1zjr0vNERIWF0Zow&bvm=bv.107467506,d.c2E

Penerapan Sistem Informasi Manajemen

11 October 2015 | tidyamentarielok

Penerapan Sistem Informasi Manajemen atau yang disingkat SIM bisa dalam berbagai bidang. Berikut ini saya akan memeberikan contoh penereapan SIM di bidang Rumah Sakit.

PENGERTIAN SISTEM INFORMASI RUMAH SAKIT

SIM adalah perangkat prosedur yang terorganisasi apabila dijalankan akan memberikan umpan balik dan informasi kepada manajemen tentang masukan, proses, dan keluaran dari suatu siklus manajemen, yaitu perencanaan, pelaksanaan, evaluasi dan pengendalian.
SIM merupakan sebuah sistem mesin pemakai yang terintegrasi yang menyediakan informasi untuk menunjang operasi manajemen dan fungsi-fungsi pengambilan keputusan di dalam sebuah organisasi. Sistem tersebut memanfaatkan perangkat keras dan lunak komputer, dan prosedur-prosedur manual;model-model untuk analisis, perencanaan, pengawasan, dan pengambilan keputusan; dan suatu “database” (Gordon B.Davis dan Margareth H.Olson).
Management Information System is a spesifically designed communication system in which data are gathered, stored, analyzed, formulated, and reported to manager (Rakich-Longest-Darr).

Sistem Informasi Manajemen Rumah sakit adalah sebuah sistem komputerisasi yang memproses dan mengintegrasikan seluruh alur proses bisnis layanan kesehatan dalam bentuk jaringan koordinasi, pelaporan dan prosedur administrasi untuk memperoleh informasi secara tepat dan tepat. sistem informasi rumah sakit umumnya mencakup masalah klinikas (media), pasien dan informasi-informasi yang berkaitan dengan kegiatan rumah sakit itu sendiri.

TUJUAN SISTEM INFORMASI RUMAH SAKIT ITU SENDIRI :

lebih menigkatkan pelayanan rumah sakit
agar data-data yang ada dalam rumah sakit tersusun rapih.
kemudahan dalam pencarian data obat, pasien dll yang berhubungan dengan rumah sakit.
meningktakan citra pelayanan rumah sakit.

MEKANISME KONTROL :

mendukung pengendalian mutu pelayanan medis, penilaian produktivitas, analisis, pemanfaatam dan perkiraan kebutuhan, perencanaan dan evaluasi program, menyederhanakan pelayanan, penilaian klinis, sistem ini berguna untuk menunjang proses fungsi fungsi, manajemen dan pengambilan keputusan dalam memberikan pelayanan kesehatan dirumah sakit.

Sistem Informasi Manajemen merupakan prosedur pemrosesan data berdasarkan teknologi informasi yang terintegrasi dan di intergrasikan dengan prosedur manual dan prosedur yang lain untuk menghasilkan informasi yang tepat waktu dan efektif untuk mendukung proses pengambilan keputusan manajemen, sehingga dalam tahapannya akan membuat bebrapa SOP baru guna menungjang kelancaran penerapan Sistem yang tertata dengan rapih dan baik.

Berdasarkan definisi di atas, maka kita dapat membagi Sistem Informasi Manajemen menjadi 5 komponen utama guna menunjang terlaksanana penerapan sistem informasi yang benar dan sesuai kebutuhan:

Software (Sistem Informasi Manajeman Rumah Sakit)
Hardware (Perangkat Kerasa berupa Komputer, printer dan lainnya)
Networking (Jaringan LAN, Wireless dan lainnya)
SOP (Standar Operasional Prosedur)
Komitment (Komitmen semua unit/instalasi yang terkait untuk sama-sama mejalankan sistem karena sistem tidak akan berjalan tanpa di Input)
SDM (sumberdaya manusia adalah factor utama suksesnya sebuah sistem dimana data diinput dan di proses melalui tenaga-tenaga SMD tersebut)

Sistem Informasi Manajemen saat ini merupakan sumber daya utama, yang mempunyai nilai strategis dan mempunyai peranan yang sangat penting sebagai daya saing serta kompetensi utama sebuah organisasi dalam menyongsong era Informasi ini.

Di bidang kesehatan terutama Rumah Sakit sangat membutuhan Sistem Informasi Manajemen untuk meningkatkan kualitas pelayanan bagi masyarakat untuk menyongsong Indonesia Sehat.

Berikut hal-hal yang harus diperhatikan agar Sistem Informasi Manajemen yang dibuat dapat teraplikasikan dengan sukses :

Development Master Plan, cetak biru pembangunan harus dirancang dengan baik mulai dari survei awal hingga berakhirnya implementasi, yang perlu diperhatikan adalah terlibatnya faktor pengalaman dalam membangun pekerjaan yang sama, serta peran serta semua bagian dalam organisasi dalam mensukseskan Sistem Informasi Manajemen yang akan dibangun, master plan ini yang akan menjadi acuan pembuatan sebuah sistem untuk jangka waktu tidak terbatas.
Integrated, dengan integrasi antar semua bagian organisasi menjadi satu kesatuan, akan membuat sistem berjalan dengan efisien dan efektif sehingga kendala-kendala seperti redudansi, re-entry dan ketidakkonsistenan data dapat dihindarkan, dengan harapan pengguna sistem memperoleh manfaat yang dapat dirasakan secara langsung, perubahan pola kerja dari manual ke computer akan menimbulkan efek baik dan buruk bagi seorang tenga medis.
Development Team, tim yang membangun Sistem Informasi Manajemen harus ahli dan berpengalaman di bidangnya, beberapa bidang ilmu yang harus ada dalam membangun sebuah Sistem Informasi Manajemen yang baik adalah: Manajemen Informasi, Teknik Informasi, Teknik Komputer, dokter, perawat dan tentunya orang-orang sudah sudah berkecipung dibidang pengembangan sistem informasi manajeman khususnya rumah sakit (kesehatan).
Teknologi Informasi, ketepatan dalam memilih Teknologi Informasi sangat penting dalam pembangunan, komponen-komponen Teknologi Informasi secara umum adalah Piranti Keras (Hardware), Piranti Lunak (Software) dan Jaringan((Network).

Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam memilih teknologi adalah :

Price, harga sesuai dengan Teknologi Informasi yang didapat.
Performance, diukur dari kemampuan, kapasitas dan kecepatan Teknologi Informasi menangani proses maupun penampungan data.
Flexibility, kemampuan Teknologi Informasi saling beradaptasi dan kemudahan pengembangan di masa yang akan datang.
Survivability, berapa lama Teknologi Informasi mendapatkan dukungan dari vendor maupun pasar.

Yang paling penting adalah sesuikan dengan kebutuhana pengembangan kemasa depan tentunya.

Selain mengikuti suatu siklus hidup, dalam pengembangan sistem informasi, perlu dilakukan beberapa pendekatan, seperti:

Sistems Approach, pendekatan sistem merupakan pendekatan yang memperhatikan sistem informasi sebagai suatu kesatuan yang utuh terintegrasi dengan semua kegiatan-kegiatan lain di dalam organisasi. Pendekatan sistem ini juga menekankan pada pencapaian sasaran keseluruhan dari organisasi, tidak hanya memperhatikan sasaran dari sistem informasi saja.
Top-Down Approach, pendekatan ini dimulai dari tingkatan atas organisasi (strategic planning level), yaitu dimulai dengan mendefinisikan sasaran dan kebijakan organisasi. Langkah selanjutnya adalah melakukan analisis kebutuhan informasi. Setelah kebutuhan informasi dapat ditentukan, maka proses turun ke penentuan output, input basis data, prosedur-prosedur operasi dan kontrol. Pendekatan dari atas ke bawah ini sesuai dengan pendekatan sistem.
Modular Approach, pendekatan moduler memecah-mecah sistem yang rumit menjadi bagian modul-modul yang lebih sederhana. Sebagai akibatnya, tiap-tiap modul dapat dikembangkan dalam waktu yang tepat sesuai dengan yang direncanakan, mudah dipahami dan mudah dipelihara.
Evolutionary Approach, pendekatan ini akan menghasilkan suatu sistem yang mampu beradaptasi dengan perkembangan-perkembangan organisasi di masa yang akan datang, sehingga didapatkan suatu sistem yang mempunyai biaya pemeliharaan yang rendah.

Secara besar sistem informasi harus dikelompokan pada kelas rumah sakit dan status rumah sakit,

Rumah Sakit Vertikal
Rumah Sakt Umum Daerah
Rumah Sakit Umum Swasta
Rumah Sakit Spesialist

Dengan dikelompokannya rumah sakit kedalam kelompok-kelompok diatas guna mempermudah sejauh mana tingkat kebutuhan sistem informasi terutama yang di dasarkan pada modular, modul-modul yang di gunakan oleh rumah sakit daearh tentu akan berbeda dengan rumah sakit vertical maupun swasta.

Kendala-kendala yang sering terjadi dilapangan saat implementasi adalah:

Ketidak siapan rumah sakit dalam menerapkan sistem informasi yang terintergrasi dan berbasi kmputer.
Penyajian data yang belum semua menjadi data elektronik yang akan memudahkan pada proses migrasi data.
Komitment yang dilaksanakan secara bersamaan dan menyelur sehingga menimbulkan kekacaun pada data transakit.
Koordinasi antar unit bagian yang terkesan mementingkan unit masing-masing.
Berubah-ubahnya kebijakan.
Mengubah pola kerja yang sudah terbiasa dengan manual ke komputerisasi.
Pemahaman yang belum merata antara SDM terkait,
dan lain-lain

Sumber : https://andrazain.wordpress.com/2013/04/28/contoh-penerapan-sistem-informasi-manajemen/

Komunikasi Dalam Manajemen

5 January 2015 | tidyamentarielok

A.    Definisi Komunikasi
Berikut ini adalah pengertian komunikasi menurut para ahli:
a)      Raymond Ross, Komunikasi adalah proses menyortir, memilih, dan pengiriman simbol-simbol sedemikian rupa agar membantu pendengar membangkitkan respons/makna dari pemikiran yang serupa dengan yang dimaksudkan oleh komunikator

b)      Bernard Barelson & Garry A. Steiner,Komunikasi adalah proses transmisi informasi, gagasan, emosi, keterampilan dan sebagainya dengan menggunakan simbol-simbol, kata-kata, gambar, grafis, angka, dsb

c)      Colin Cherry, Komunikasi adalah proses dimana pihak-pihak saling menggunakan informasi dengan untuk mencapai tujuan bersama dan komunikasi merupakan kaitan hubungan yang ditimbulkan oleh penerus rangsangan dan pembangkitan balasannya.

B.     Proses Komunikasi

Sebagai suatu proses, komunikasi mempunyai persamaan dengan bagaimana seseorang mengekspresikan perasaan, hal-hal yang berlawanan (kontradiktif), yang sama (selaras, serasi), serta meliputi proses menulis, mendengarkan, dan mempertukarkan informasi.

Proses komunikasi dapat terjadi apabila ada interaksi antar manusia dan ada penyampaian pesan untuk mewujudkan motif komunikasi. Tahapan proses komunikasi adalah sebagai berikut :

1.      Penginterpretasian
Hal yang diinterpretasikan adalah motif komunikasi, terjadi dalam diri komunikator. Artinya, proses komunikasi tahap pertama bermula sejak motif komunikasi muncul hingga akal budi komunikator berhasil menginterpretasikan apa yang ia pikir dan rasakan ke dalam pesan (masih abstrak). Proses penerjemahan motif komunikasi ke dalam pesan disebut interpreting.
2.      Penyandian
Tahap ini masih ada dalam komunikator dari pesan yang bersifat abstrak berhasil diwujudkan oleh akal budi manusia ke dalam lambang komunikasi. Tahap ini disebut encoding , akal budi manusia berfungsi sebagai encorder , alat penyandi: merubah pesan abstrak menjadi konkret.
3.      Pengiriman
Proses ini terjadi ketika komunikator melakukan tindakan komunikasi, mengirim lambang komunikasi dengan peralatan jasmaniah yang disebut transmitter, alat pengirim pesan.
4.      Perjalanan
Tahapan ini terjadi antara komunikator dan komunikan, sejak pesan dikirim hingga pesan diterima oleh komunikan.
5.      Penerimaan
Tahapan ini ditandai dengan diterimanya lambang komunikasi melalui peralatan jasmaniah komunikan.
6.      Penyandian balik
Tahap ini terjadi pada diri komunikan sejak lambang komunikasi diterima melalui peralatan yang berfungsi sebagai receiver hingga akal budinya berhasil menguraikannya (decoding).
7.      Penginterpretasian.
Tahap ini terjadi pada komunikan, sejak lambang komunikasi berhasil diurai kan dalam bentuk pesan.

C.    Hambatan dalam Komunikasi
Berikut ini adalah hambatan – hambatan dalam Komunikasi :
1.      Hambatan dari Proses Komunikasi
§ Hambatan dari pengirim pesan, misalnya pesan yang akan disampaikan belum jelas bagi dirinya atau pengirim pesan, hal ini dipengaruhi oleh perasaan atau situasi emosional.
§ Hambatan dalam penyandian/symbol
Hal ini dapat terjadi karena bahasa yang dipergunakan tidak jelas sehingga mempunyai arti lebih dari satu, simbol yang dipergunakan antara si pengirim dan penerima tidak sama atau bahasa yang dipergunakan terlalu sulit.
§ Hambatan media, adalah hambatan yang terjadi dalam penggunaan media komunikasi, misalnya gangguan suara radio dan aliran listrik sehingga tidak dapat mendengarkan pesan.
§ Hambatan dalam bahasa sandi. Hambatan terjadi dalam menafsirkan sandi oleh si penerima
§ Hambatan dari penerima pesan, misalnya kurangnya perhatian pada saat menerima /mendengarkan pesan, sikap prasangka tanggapan yang keliru dan tidak mencari informasi lebih lanjut.
§ Hambatan dalam memberikan balikan. Balikan yang diberikan tidak menggambarkan apa adanya akan tetapi memberikan interpretatif, tidak tepat waktu atau tidak jelas dan sebagainya.

2.      Hambatan Fisik
Hambatan fisik dapat mengganggu komunikasi yang efektif, cuaca gangguan alat komunikasi, dan lain lain, misalnya: gangguan kesehatan, gangguan alat komunikasi dan sebagainya.
3.      Hambatan Semantik
Kata-kata yang dipergunakan dalam komunikasi kadang-kadang mempunyai arti mendua yang berbeda, tidak jelas atau berbelit-belit antara pemberi pesan dan penerima.
4.      Hambatan Psikologis
Hambatan psikologis dan sosial kadang-kadang mengganggu komunikasi, misalnya; perbedaan nilai-nilai serta harapan yang berbeda antara pengirim dan penerima pesan.

D.     Pengertian Komunikasi Interpersonal dalam Organisasi
Komunikasi dalam organisasi atau perusahaan dapat menentukan efektif atau tidaknya dalam suatu penyampaian pesan atau perintah antar anggota organisasi, baik antara atasan dengan bawahan (downward communication), bawahan dengan atasan (upward communication), maupun antar anggota yang jabatannya setaraf (lateral communication). Secara sederhana, komunikasi adalah proses penyampaian atau transfer dan pemahaman suatu pengertian (meaning). Jadi dalam berkomunikasi, kita harus efektif menyampaikan pesan yang ada pada kita kepada orang lain. Adapun berkomunikasi secara langsung dan sesuai dengan pesan yang ingin disampaikan kepada orang lain. Karena dapat mengubah sikap, pendapat dan perilaku seseorang dengan efek umpan balik secara langsung. Proses berkomunikasi dimulai dari adanya pesan yang akan disampaikan oleh pengirim, kemudian ditransfer melalui suatu channel (saluran), kemudian diterima oleh penerima. Adapun komunikasi interpersonal efektif dalam suatu organisasi mencakup dua bagian yaitu componential dan situational.

1.      Componential
Menjelaskan komunikasi antar pribadi dengan mengamati komponen-komponen utamanya, dalam hal ini adalah penyampaian pesan oleh satu orang dan penerimaan pesan oleh orang lain dengan berbagai dampaknya dan dengan peluang untuk memberikan umpan balik dengan segera.
2.      Situasional
Interaksi tatap muka antara dua orang dengan potensi umpan balik langsung dengan situasi yang mendukung disekitarnya.

E.     Model Pengolahan Informasi dalam Komunikasi
Model Pengolahan Informasi pada dasarnya menitikberatkan dorongan-dorongan internal (datang dari dalam diri) manusia untuk memahami dunia dengan cara menggali dan mengorganisasikan data, merasakan adanya masalah dan mengupayakan jalan pemecahannya, serta mengembangkan bahasa untuk mengungkapkannya
Model pengolahan informasi dibawah ini ada 4 yaitu:
1)      Rational
Proses informasi adalah proses menerima, menyimpan dan mengungkap kembali informasi. Dalam proses pembelajaran, proses menerima informasi terjadi pada saat siswa menerima pelajaran. Proses menyimpan informasi terjadi pada saat siswa harus menghafal, memahami, dan mencerna pelajaran. Sedangkan proses mengungkap kembali informasi terjadi pada saat siswa menempuh ujian atau pada saat siswa harus menerapkan pengetahuan yang telah dimilikinya untuk memecahkan masalah yang dihadapi dalam kehidupan sehari-hari. Selain itu perlu dikemukakan bahwa informasi masuk ke dalam kesadaran manusia melalui pancaindera, yaitu indera pendengaran, penglihaan, penciuman, perabaan, dan pengecapan. Informasi masuk ke kesadaran manusia paling banyak melalui indera pendengaran dan penglihatan. Berdasarkan alas an tersebut , maka media yang banyak digunakan adalah media audio, media visual, dan media audiovisual (gabungan media audio dan visual). Belakangan berkembang konsep multimedia, yaitu penggunaan secara serentak lebih daripada satu media dalam proses komunikasi, informasi dan pembelajaran. Konsep multimedia diasarkan atas pertimbangan bahwa penggunaan lebih dari pada satu media yang menyentuh banyak indera akan membuat proses komunikasi termasuk proses pembelajaran lebih efektif.
Dalam proses komunikasi atau proses informasi (dan juga proses pembelajaran) sering dijumpai masalah atau kesulitan. Beberapa masalah dalam proses komunikasi, misalnya:
Ditinjau dari pihak siswa: Kesulitan bahasa, sukar menghafal, terjadi distorsi atau ketidakjelasan, gangguan pancaindera, sulit mengungkap kembali, sulit menerima pelajaran, tidak tertarik terhadap materi yang dipelajari, dsb. Di tinjau dari pendidik, misalnya pendidik tidak mahir mengemas dan menyajikan materi pelajaran, faktor kelelahan, ketidak ajegan, dsb. Ditinjau dari pesan atau materi yang disampaiakan, misalnya: materi berada jauh dari tempat siswa, materi terlau kecil, abstrak, terlalu besar, berbahaya kalau disentuh.
2)      Limited capacity
3)      Expert
4)      Cybernetic

F.     Model Interaktif Manajemen
1.      Confidence
Dalam manajemen timbulnya suatu interaksi karena adanya rasa nyaman. Kenyamanan tersebut dapat membuat suatu organisasi bertahan lama dan menimbulkan suatu kepercayaan dan pengertian.
2.      Immediacy
Ini adalah model organisasi yang membuat suatu organisasi tersebut menjadi segar dan tidak membosankan
3.      Interaction management
Adanya berbagai interaksi dalam manajemen seperti mendengarkan dan juga menjelaskan kepada berbagai pihak yang bersangkutan.
4.      Expressiveness
Mengembangkan suatu komitmen dalam suatu organisasi dengan berbagai macam ekspresi perilaku.
5.      Other-orientation
Dalam hal ini suatu manajemen organisasi berorientasi pada pegawai.

Sumber :

http://choirunnisawijayanti.blogspot.com/2013/11/komunikasi-dalam-manajemen.html
http://www.academia.edu/5342453/Proses_Komunikasi
http://beruangkaki5.blogspot.com/2012/06/hambatan-hambatan-dalam-komunikasi.html
http://aredhyta.blogspot.com/2014/01/a-komunikasi-komunikasi-merupakan-hal.html
http://devitadevitaa.blogspot.com/2014_01_01_archive.html
http://fnibrass.blogspot.com/2014/01/komunikasi-dalam-manajemen-definisi_10.html

Empowerment , Stress dan Konflik

5 January 2015 | tidyamentarielok

Definisi Empowerment
Empowerment adalah sebuah konsep pembangunan ekonomi dan politik yang merangkum berbagai nilai sosial. Konsep ini mencerminkan paradigma baru pembangunan yang bersifat “people centered, participatory, empowering, and sustainable” (Chambers, 1988).
B.      Kunci elektabilitas empowerment
dalam manajemen Empowerment memerlukan individu bertanggung jawab dalam menyiapkan keseluruhan tugas. Pekerja bertanggung jawab sepenuhnya kepada tugasan atau kuasa yang telah diserahkan kepadanya. Terutaman dari sudut interaksi dan kebergantungan dengan pihak lain dalam organisasi (Besterfield, D.H et al. 2003:96).
C.      Pengertian stress
stress adalah suatu kondisi anda yang dinamis saat seorang individu yang dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu dan hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Stress adalah beban rohani yang melebihi kemampuan maksimum rohani itu sendiri sehingga perbuatan kurang terkontrol secara sehat.
D.     Sumber-Sumber Stress pada manusia Sumber-sumber potensi stres:
1.      Faktor lingkungan Selain memengaruhi desain struktur sebuah organisasi, ketidakpastian lingkungan juga memengaruhi tingkat stres para karyawan dan organisasi.Perubahan dalam siklus bisnis menciptakan ketidakpastian ekonomi, misalnya, ketika kelangsungan pekerjaan terancam maka seseorang mulai khawatir ekonomi akan memburuk.
2.      Faktor organisasi Banyak faktor di dalam organisasi yang dapat menyebabkan stres. Tekanan untuk menghindari kesalahaan atau menyelesaikan tugas dalam waktu yang mepet, beban kerja yang berlebihan, atasan yang selalu menuntut dan tidak peka, dan rekan kerja yang tidak menyenangkan adalah beberapa di antaranya.Hal ini dapat mengelompokkan faktor-faktor ini menjadi tuntutan tugas, peran, dan antarpribadi.
3.      Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja (Stressor) Karyawan Stres kerja yang dialami seseorang dipengaruhi oleh faktor penyebab stres baik yang berasal dari dalam pekerjaan maupun dari luar pekerjaan. Faktor penyebab stres kerja yang dibahas dalam penelitian ini hanya faktor organisasional, yakni faktor yang berasal dari dalam pekerjaan yang mencakup tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan hubungan antarpribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi, dan tahap hidup organisasi. Tuntutan tugas adalah faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang. Tuntutan tersebut meliputi desain pekerjaan individual, kondisi kerja, dan tata letak fisik pekerjaan. Sebagai contoh, bekerja di ruangan yang terlalu sesak atau di lokasi yang selalu terganggu oleh suara bising dapat meningkatkan kecemasan dan stres. Dengan semakin pentingnya layanan pelanggan, pekerjaan yang menuntut faktor emosional bisa menjadi sumber stres. Tuntutan peran berkaitan dengan tekanan yang diberikan kepada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkannya dalam organisasi. Konflik peran menciptakan ekspektasi yang mungkin sulit untuk diselesaikan atau dipenuhi.
4.      Faktor pribadi Faktor-faktor pribadi terdiri dari masalah keluarga, masalah ekonomi pribadi, serta kepribadian dan karakter yang melekat dalam diri seseorang. Survei nasional secara konsisten menunjukkan bahwa orang sangat mementingkan hubungan keluarga dan pribadi. berbagai kesulitan dalam hidup perkawinan, retaknya hubungan, dan kesulitan masalah disiplin dengan anak-anak adalah beberapa contoh masalah hubungan yang menciptakan stres. Masalah ekonomi karena pola hidup yang lebih besar pasak daripada tiang adalah kendala pribadi lain yang menciptakan stres bagi karyawan dan mengganggu konsentrasi kerja karyawan.Studi terhadap tiga organisasi yang berbeda menunjukkan bahwa gejala-gejala stres yang dilaporkan sebelum memulai pekerjaan sebagian besar merupakan varians dari berbagai gejala stres yang dilaporkan sembilan bulan kemudian. Hal ini membawa para peneliti pada kesimpulan bahwa sebagian orang memiliki kecenderungan kecenderungan inheren untuk mengaksentuasi aspek-aspek negatif dunia secara umum. Jika kesimpulan ini benar, faktor individual yang secara signifikan memengaruhi stres adalah sifat dasar seseorang. Artinya, gejala stres yang diekspresikan pada pekerjaan bisa jadi sebenarnya berasal dari kepribadian orang itu.
E.      Pendekatan Stres Menurut Robbins, (2002: 311-312), ada dua pendekatan dalam mengatasi stres, yaitu:
1)      Pendekatan individual Seorang karyawan dapat memikul tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat stresnya. Strategi individu yang telah terbukti efektif adalah: Teknik manajemen waktu, Meningkatkan latihan fisik, Pelatihan pengenduran (relaksasi), jaringan dukungan sosial.
2)      Pendekatan Organisasional Beberapa faktor yang menyebabkan stress terutama tuntutan tugas dan peran, struktur organisasi dikendalikan oleh manajemen. Strategi yang digunakan:
a.      Perbaikan seleksi personil dan penempatan kerja
b.      Penggunaan penetapan tujuan yang realistis
c.       Perancangan ulang pekerjaan
d.      Peningkatan keterlibatan kerja
e.      Perbaikan komunikasi organisasi
f.        Penegakkan program kesejahteraan korporasi
F.       Definisi Konflik Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
G.     Jenis-jenis Konflik
1.      Konflik Dilihat dari Fungsi Berdasarkan fungsinya, Robbins (1996:430) membagi konflik menjadi dua macam, yaitu: konflik fungsional (Functional Conflict) dan konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict). Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok, dan memperbaiki kinerja kelompok. Sedangkan konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok. Menurut Robbins, batas yang menentukan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional sering tidak tegas (kabur). Suatu konflik mungkin fungsional bagi suatu kelompok, tetapi tidak fungsional bagi kelompok yang lain. Begitu pula, konflik dapat fungsional pada waktu tertentu, tetapi tidak fungsional di waktu yang lain. Kriteria yang membedakan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional adalah dampak konflik tersebut terhadap kinerja kelompok, bukan pada kinerja individu. Jika konflik tersebut dapat meningkatkan kinerja kelompok, walaupun kurang memuaskan bagi individu, maka konflik tersebutdikatakan fungsional. Demikian sebaliknya, jika konflik tersebut hanya memuaskan individu saja, tetapi menurunkan kinerja kelompok maka konflik tersebut disfungsional.
2.      Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik, Stoner dan Freeman (1989:393) membagi konflik menjadi enam macam, yaitu:
–          Konflik dalam diri individu (conflict within the individual). Konflik ini terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan, atau karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya.
–          Konflik antar-individu (conflict among individuals). Terjadi karena perbedaan kepribadian (personality differences) antara individu yang satu dengan individu yang lain.
–          Konflik antara individu dan kelompok (conflict among individuals and groups). Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma – norma kelompok tempat ia bekerja.
–          Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among groups in the same organization). Konflik ini terjadi karena masing – masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya untuk mencapainya.
–          Konflik antar organisasi (conflict among organizations). Konflik ini terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif bagi organisasi lainnya. Misalnya, dalam perebutan sumberdaya yang sama.
–          Konflik antar individu dalam organisasi yang berbeda (conflict among individuals in different organizations). Konflik ini terjadi sebagai akibat sikap atau perilaku dari anggota suatu organisasi yang berdampak negatif bagi anggota organisasi yang lain. Misalnya, seorang manajer public relations yang menyatakan keberatan atas pemberitaan yang dilansir seorang jurnalis.
3.      Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi, Winardi (1992:174) membagi konflik menjadi empat macam, dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi. Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut:
a.      Konflik vertikal, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. Misalnya, antara atasan dan bawahan.
b.      Konflik horizontal, yaitu konflik yang terjandi antara mereka yang memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi. Misalnya, konflik antar karyawan, atau antar departemen yang setingkat.
c.       Konflik garis-staf, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang biasanya memegang posisi komando, dengan pejabat staf yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi.
d.      Konflik peran, yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan. Di samping klasifikasi tersebut di atas, ada juga klasifikasi lain, misalnya yang dikemukakan oleh Schermerhorn, et al. (1982), yang membagi konflik atas: substantive conflict, emotional conflict, constructive conflict, dan destructive conflict.
H.     Proses Konflik
1)      oposisi atau ketidakcocokan potensial
2)      kognisi dan personalisasi
3)      maksud
4)      perilaku; dan
5)      hasil
Oposisi atau ketidakcocokan potensial adalah adanya kondisi yang mencipta-kan kesempatan untuk munculnya koinflik. Kondisi ini tidak perlu langsung mengarah ke konflik, tetapi salah satu kondisi itu perlu jika konflik itu harus muncul. Kondisi tersebut dikelompokkan dalam kategori: komunikasi, struktur, dan variabel pribadi. Komunikasi yang buruk merupakan alasan utama dari konflik, selain itu masalah-masalah dalam proses komunikasi berperan dalam menghalangi kolaborasi danmerangsangkesalahpahaman. Struktur juga bisa menjadi titik awal dari konflik. Struktur dalam hal ini meliputi: ukuran, derajat spesialisasi dalam tugas yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan jurisdiksi, kecocokan anggotatujuan, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan derajat ketergantungan antara kelompok-kelompok.
Empowerment, Stress dan Konflik
A.      Definisi Empowerment
Empowerment adalah sebuah konsep pembangunan ekonomi dan politik yang merangkum berbagai nilai sosial. Konsep ini mencerminkan paradigma baru pembangunan yang bersifat “people centered, participatory, empowering, and sustainable” (Chambers, 1988).
B.      Kunci elektabilitas empowerment
dalam manajemen Empowerment memerlukan individu bertanggung jawab dalam menyiapkan keseluruhan tugas. Pekerja bertanggung jawab sepenuhnya kepada tugasan atau kuasa yang telah diserahkan kepadanya. Terutaman dari sudut interaksi dan kebergantungan dengan pihak lain dalam organisasi (Besterfield, D.H et al. 2003:96).
C.      Pengertian stress
stress adalah suatu kondisi anda yang dinamis saat seorang individu yang dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu dan hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Stress adalah beban rohani yang melebihi kemampuan maksimum rohani itu sendiri sehingga perbuatan kurang terkontrol secara sehat.
D.     Sumber-Sumber Stress pada manusia Sumber-sumber potensi stres:
1.      Faktor lingkungan Selain memengaruhi desain struktur sebuah organisasi, ketidakpastian lingkungan juga memengaruhi tingkat stres para karyawan dan organisasi.Perubahan dalam siklus bisnis menciptakan ketidakpastian ekonomi, misalnya, ketika kelangsungan pekerjaan terancam maka seseorang mulai khawatir ekonomi akan memburuk.
2.      Faktor organisasi Banyak faktor di dalam organisasi yang dapat menyebabkan stres. Tekanan untuk menghindari kesalahaan atau menyelesaikan tugas dalam waktu yang mepet, beban kerja yang berlebihan, atasan yang selalu menuntut dan tidak peka, dan rekan kerja yang tidak menyenangkan adalah beberapa di antaranya.Hal ini dapat mengelompokkan faktor-faktor ini menjadi tuntutan tugas, peran, dan antarpribadi.
3.      Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja (Stressor) Karyawan Stres kerja yang dialami seseorang dipengaruhi oleh faktor penyebab stres baik yang berasal dari dalam pekerjaan maupun dari luar pekerjaan. Faktor penyebab stres kerja yang dibahas dalam penelitian ini hanya faktor organisasional, yakni faktor yang berasal dari dalam pekerjaan yang mencakup tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan hubungan antarpribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi, dan tahap hidup organisasi. Tuntutan tugas adalah faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang. Tuntutan tersebut meliputi desain pekerjaan individual, kondisi kerja, dan tata letak fisik pekerjaan. Sebagai contoh, bekerja di ruangan yang terlalu sesak atau di lokasi yang selalu terganggu oleh suara bising dapat meningkatkan kecemasan dan stres. Dengan semakin pentingnya layanan pelanggan, pekerjaan yang menuntut faktor emosional bisa menjadi sumber stres. Tuntutan peran berkaitan dengan tekanan yang diberikan kepada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkannya dalam organisasi. Konflik peran menciptakan ekspektasi yang mungkin sulit untuk diselesaikan atau dipenuhi.
4.      Faktor pribadi Faktor-faktor pribadi terdiri dari masalah keluarga, masalah ekonomi pribadi, serta kepribadian dan karakter yang melekat dalam diri seseorang. Survei nasional secara konsisten menunjukkan bahwa orang sangat mementingkan hubungan keluarga dan pribadi. berbagai kesulitan dalam hidup perkawinan, retaknya hubungan, dan kesulitan masalah disiplin dengan anak-anak adalah beberapa contoh masalah hubungan yang menciptakan stres. Masalah ekonomi karena pola hidup yang lebih besar pasak daripada tiang adalah kendala pribadi lain yang menciptakan stres bagi karyawan dan mengganggu konsentrasi kerja karyawan.Studi terhadap tiga organisasi yang berbeda menunjukkan bahwa gejala-gejala stres yang dilaporkan sebelum memulai pekerjaan sebagian besar merupakan varians dari berbagai gejala stres yang dilaporkan sembilan bulan kemudian. Hal ini membawa para peneliti pada kesimpulan bahwa sebagian orang memiliki kecenderungan kecenderungan inheren untuk mengaksentuasi aspek-aspek negatif dunia secara umum. Jika kesimpulan ini benar, faktor individual yang secara signifikan memengaruhi stres adalah sifat dasar seseorang. Artinya, gejala stres yang diekspresikan pada pekerjaan bisa jadi sebenarnya berasal dari kepribadian orang itu.
E.      Pendekatan Stres Menurut Robbins, (2002: 311-312), ada dua pendekatan dalam mengatasi stres, yaitu:
1)      Pendekatan individual Seorang karyawan dapat memikul tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat stresnya. Strategi individu yang telah terbukti efektif adalah: Teknik manajemen waktu, Meningkatkan latihan fisik, Pelatihan pengenduran (relaksasi), jaringan dukungan sosial.
2)      Pendekatan Organisasional Beberapa faktor yang menyebabkan stress terutama tuntutan tugas dan peran, struktur organisasi dikendalikan oleh manajemen. Strategi yang digunakan:
a.      Perbaikan seleksi personil dan penempatan kerja
b.      Penggunaan penetapan tujuan yang realistis
c.       Perancangan ulang pekerjaan
d.      Peningkatan keterlibatan kerja
e.      Perbaikan komunikasi organisasi
f.        Penegakkan program kesejahteraan korporasi
F.       Definisi Konflik Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
G.     Jenis-jenis Konflik
1.      Konflik Dilihat dari Fungsi Berdasarkan fungsinya, Robbins (1996:430) membagi konflik menjadi dua macam, yaitu: konflik fungsional (Functional Conflict) dan konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict). Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok, dan memperbaiki kinerja kelompok. Sedangkan konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok. Menurut Robbins, batas yang menentukan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional sering tidak tegas (kabur). Suatu konflik mungkin fungsional bagi suatu kelompok, tetapi tidak fungsional bagi kelompok yang lain. Begitu pula, konflik dapat fungsional pada waktu tertentu, tetapi tidak fungsional di waktu yang lain. Kriteria yang membedakan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional adalah dampak konflik tersebut terhadap kinerja kelompok, bukan pada kinerja individu. Jika konflik tersebut dapat meningkatkan kinerja kelompok, walaupun kurang memuaskan bagi individu, maka konflik tersebutdikatakan fungsional. Demikian sebaliknya, jika konflik tersebut hanya memuaskan individu saja, tetapi menurunkan kinerja kelompok maka konflik tersebut disfungsional.
2.      Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik, Stoner dan Freeman (1989:393) membagi konflik menjadi enam macam, yaitu:
–          Konflik dalam diri individu (conflict within the individual). Konflik ini terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan, atau karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya.
–          Konflik antar-individu (conflict among individuals). Terjadi karena perbedaan kepribadian (personality differences) antara individu yang satu dengan individu yang lain.
–          Konflik antara individu dan kelompok (conflict among individuals and groups). Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma – norma kelompok tempat ia bekerja.
–          Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among groups in the same organization). Konflik ini terjadi karena masing – masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya untuk mencapainya.
–          Konflik antar organisasi (conflict among organizations). Konflik ini terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif bagi organisasi lainnya. Misalnya, dalam perebutan sumberdaya yang sama.
–          Konflik antar individu dalam organisasi yang berbeda (conflict among individuals in different organizations). Konflik ini terjadi sebagai akibat sikap atau perilaku dari anggota suatu organisasi yang berdampak negatif bagi anggota organisasi yang lain. Misalnya, seorang manajer public relations yang menyatakan keberatan atas pemberitaan yang dilansir seorang jurnalis.
3.      Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi, Winardi (1992:174) membagi konflik menjadi empat macam, dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi. Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut:
a.      Konflik vertikal, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. Misalnya, antara atasan dan bawahan.
b.      Konflik horizontal, yaitu konflik yang terjandi antara mereka yang memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi. Misalnya, konflik antar karyawan, atau antar departemen yang setingkat.
c.       Konflik garis-staf, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang biasanya memegang posisi komando, dengan pejabat staf yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi.
d.      Konflik peran, yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan. Di samping klasifikasi tersebut di atas, ada juga klasifikasi lain, misalnya yang dikemukakan oleh Schermerhorn, et al. (1982), yang membagi konflik atas: substantive conflict, emotional conflict, constructive conflict, dan destructive conflict.
H.     Proses Konflik
1)      oposisi atau ketidakcocokan potensial
2)      kognisi dan personalisasi
3)      maksud
4)      perilaku; dan
5)      hasil
Oposisi atau ketidakcocokan potensial adalah adanya kondisi yang mencipta-kan kesempatan untuk munculnya koinflik. Kondisi ini tidak perlu langsung mengarah ke konflik, tetapi salah satu kondisi itu perlu jika konflik itu harus muncul. Kondisi tersebut dikelompokkan dalam kategori: komunikasi, struktur, dan variabel pribadi. Komunikasi yang buruk merupakan alasan utama dari konflik, selain itu masalah-masalah dalam proses komunikasi berperan dalam menghalangi kolaborasi danmerangsangkesalahpahaman. Struktur juga bisa menjadi titik awal dari konflik. Struktur dalam hal ini meliputi: ukuran, derajat spesialisasi dalam tugas yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan jurisdiksi, kecocokan anggotatujuan, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan derajat ketergantungan antara kelompok-kelompok.

Sumber:

http://dyahanggraeni.blogspot.com/2014/01/empowerment-stres-dan-konflik-dalam.html

https://agammainforce111.wordpress.com/2013/12/19/empowerment-stres-konflik/

http://amaliakusuma61.blogspot.com/2014/11/tugas-portofolio-3-psikologi-manajemen.html

Actuating dalam Manajemen

3 November 2014 | tidyamentarielok

Definisi Actuating dalam Manajemen

Actuating adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran yang sesuai dengan perencanaan manejerial dan usaha-usaha organisasi. Jadi actuating artinya menggerakkan orang-orang agar mau bekerja dengan sendirinya atau dengan kesadaran secara bersama-sama untuk mencapai tujuan dikehendaki secara efektif. Dalam hal ini yang dibutuhkan adalah kepemimpinan. Actuating adalah Pelaksanaan untuk bekerja. Untuk melaksanakan secara fisik kegiatan dari aktivitas tesebut, maka manajer mengambil tindakan-tindakannya kearah itu. Seperti : Leadership (pimpinan), perintah, komunikasi dan conseling (nasehat).

George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa actuating merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaranperusahaan dan sasaran anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga ingin mencapai sasaran tersebut. Dari pengertian di atas, pelaksanaan (actuating) tidak lain merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan, dengan melalui berbagai pengarahan dan pemotivasian agar setiap karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan peran, tugas dan tanggung jawabnya.Hal yang penting untuk diperhatikan dalam pelaksanan (actuating) ini adalah bahwa seorang karyawan akan termotivasi untukmengerjakan sesuatu jika :

Merasa yakin akan mampu mengerjakan,
Yakin bahwa pekerjaan tersebut memberikan manfaat bagidirinya,
Tidak sedang dibebani oleh problem pribadi atau tugas lain yanglebih penting, atau mendesak,
Tugas tersebut merupakan kepercayaan bagi yang bersangkutan

Pentingnya Actuating dalam Manajemen

Fungsi actuating lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi. Perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang berarti bila tidak diikuti dengan penggerakan seluruh potensi sumber daya manusia dan nonmanusia pada pelaksanaan tugas. Semua sumber daya manusia yang ada harus dioptimalkan untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi. Setiap SDM harus bekerja sesuai dengan tugas, fungsi dan peran, keahlian dan kompetensi masing-masing SDM untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan.

Prinsip Actuating dalam Manajemen

Pengarahan merupakan hubungan manusia dalam kepemimpinan yang mengikat para bawahan agar bersedia mengerti dan menyumbangkan tenaganya secara etektit serta efisien dalam pencapaian tujuan suatu organisasi. Di dalam manajemen, pengarahan ini bersifat sangat kompleks karena disamping menyangkut manusia juga menyangkut berbagai tingkah laku dari manusia-manusia itu sendiri. Manusia dengan berbagai tingkah lakunya yang berbeda-beda. Ada beberapa prinsip yang dilakukan oleh pimpinan perusahaan dalam melakukan pengarahan yaitu :

Prinsip mengarah kepada tujuan
Prinsip keharmonisai dengan tujuan
Prinsip kesatuan komando

Pentingnya Mencapai Actuating Managerial yang Efektif

Orientasi

Orientasi merupakan cara pengarahan dengan memberikan informasi yang perlu agar supaya kegiatan dapat dilakukan dengan baik. Biasanya, orientasi ini diberikan kepada pegawai baru dengan tujuan untuk mengadakan pengenalan dan memberikan pengerian atas berbagai masalah yang dihadapinya. Pegawai lama yang pernah menjalani masa orientasi tidak selalu ingat atau paham tentang masalah-masalah yang pernah dihadapinya. Suatu ketika mereka bisa lupa, lalai, atau sebab-sebab lain yang membuat mereka kurang mengerti lagi. Dengan demikian orientasi ini perlu diberikan kepada pegawai-pegawai lama agar mereka tetap memahami akan perananya. Informasi yang diberikan dalam orientasi dapat berupa diantara lain:

Tugas itu sendiri
Tugas lain yang ada hubungannya
Ruang lingkup tugas
Tujuan dari tugas
Delegasi wewenang
Cara melaporkan dan cara mengukur prestasi kerja
Hubungan antara masing-masing tenaga kerja

Perintah

Perintah merupakan permintaan dari pimpinan kepada orang-orang yang berada dibawahnya untuk melakukan atau mengulang suatu kegiatan tertentu pada keadaan tertentu. Jadi, perintah itu berasal dari atasan, dan ditujukan kepada para bawahan atau dapat dikatakan bahwa arus perintah ini mengalir dari atas ke bawah. Perintah tidak dapat diberikan kepada orang lain yang memiliki kedudukan sejajar atau orang lain yang berada di bagian lain. Adapun perintah yang dapat berupa :

Perintah umum dan khusus

Penggunaan perintah ini sangat bergantung pada preferensi manajer, kemampuan untuk meramalkan keadaan serta tanggapan yang diberikan oleh bawahan. Perintah umum memiliki sifat yang luas, serta perintah khusus bersifat lebih mendetail.

Perintah lisan dan tertulis

Kemampuan bawahan untuk menerima perintah sangata mempengaruhi apakan perintah harus diberikan secara tertulis atau lisan saja. Perintah tertulis memberikan kemungkinan waktu yang lebih lama untuk memahaminya, sehingga dapat menghindari adanya salah tafsir. Sebaliknya, perintah lisan akan lebih cepat diberikan walaupun mengandung resiko lebih besar. Biasanya perintah lisan ini hanya diberikan untuk tugas-tugas yang relatif mudah.

Perintah formal dan informal

Perintah formal merupakan perintah yang diberikan kepada bawahan sesuai dengan tugas/aktivitas yang telah ditetapkan dalam organisasi. Sedangkan perintah informal lebih banyak mengandung saran atau dapat pula berupa bujukan dan ajakan. Contoh perintah informal antara lain dapat berupa kata-kata: “apakah tidak lebih baik bilamana saudara menggunakan cara lain”. “marilah kita mulai mengerjakan pekerjaan ini lebih dulu”, dan sebagainya. Perintah formal yang banyak dipakai dibidang militer bersifat kurang fleksibel dibandingkan dengan perintah informal.

Delegasi Wewenang

Pendelegasian wewenang bersifat lebih umum jika dibandingkan dengan pemberian perintah. Dalam pendelegasian wewenang ini, pemimpin melimpahkan sebagian dari wewenang yang dimilikinya kepada bawahan.

Mengendalikan Fungsi Manajemen

Definisi Controling Managemen

Pengawasan merupakan suatu proses untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai. Pengawasan manajemen adalah usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan perencanaan, membandingkan kegiatan nyata dengan tujuan-I perencanaan, membandingkan kegiatan nyata dengan standard yang ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan dipergunakan untuk menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan dipergunakan dengan cara paling efektif dan efisiensi dalam pencapaian tujuan-tujuan perusahaan.

Langkah-langkah Controling Management

– Menentukan standar-standar yang akan digunakan sebagai dasar pengendalian.

– Mengukur pelaksanaan atau hasil yang sudah dicapai.

– Membandingkan pelaksanaan atau hasil dengan standar dan menentukan penyimpangan jika ada.

– Melakukan tindakan perbaikan, jika terdapat penyimpangan agar pelaksanaan dan tujuan sesuai dengan rencana.

– Meninjau dan menganalisis ulang rencana, apakah sudah benar-benar realistis atau tidak. Jika ternyata belum realistis maka perlu harus diperbaiki.

Tipe-tipe dalam Management

Tipe pengendalian manajemen dapat dikategorikan menjadi tiga kelompok, yaitu:

Pengendalian preventif (prefentive control). Dalam tahap ini pengendalian manajemen terkait dengan perumusan strategic dan perencanaan strategic yang dijabarkan dalam bentuk program-program.
Pengendalian operasional (Operational control). Dalam tahap ini pengendalian manajemen terkait dengan pengawasan pelaksanaan program yang telah ditetapkan melalui alat berupa anggaran. Anggaran digunakan untuk menghubungkan perencanaan dengan pengendalian.
Pengendalian kinerja. Pada tahap ini pengendalian manajemen berupa analisis evaluasi kinerja berdasarkan tolok ukur kinerja yang telah ditetapkan.

Menjelaskan Proses Kontrol Management

Proses Penegendalian Manajemen yang baik sebenarnya formal, namun sifat pengendalian informal masih banyak terjadi. Pengendalian Manajemen formal merupakan tahap-tahap yang dsaling berkaitan sat sama lain, terdiri dari proses:

Pemrograman (Programming)

Dalam tahap ini perusahaan menentukan program-program yang dilaksanakan dan memperkirakan sumber daya yang akan dialokasikan untuk setiap program yang telah ditentukan.

Penganggaran (Budgeting)

Pada tahap penganggaran ini program yang telah direncanakan secara terperinci dinyatakan dalam satuan moneter untuk suatu periode tertentu, biasanya satu tahun. Anggaran ini berdasarkan pada kumpulan anggaran-anggaran dari pusat pertanggungjawaban.

Operasi dan Akuntansi (Operation and Accounting)

Dalam tahap ini telah dilaksanakan pencatatan mengenai berbagai sumber daya yang digunakan dan penerimaan-penerimaan yang dihasilkan. Catatan dan biaya-biaya tersebut digolongkan sesuai dengan program yang telah ditetapkan pusat-pusat tanggung jawabnya. Penggolongan yang sesuai program dipakai sebagai dasar untuk pemrograman dimasa yang akan datang, sedangkan penggolongan yang sesuai dengan pusat tanggung jawab digunakan untuk mengukur kinerja para manajer.

Laporan dan Analisis (Reporting and Analysis)

Tahap ini merupakan tahapan yang paling penting, karena menutup suatu siklus dari proses Pengendalian Manajemen agar data untuk proses pertanggungjawaban akuntansi dapat dikumpulkan. Analisis laporan manajemen antara lain dapat berupa:

– Perlu tidaknya strategi perusahaan diperiksa kembali

– Perlu tidaknya dilakukan penghapusan, penambahan, atau pengubahan program ditahun yang akan datang.

Kekuasaan dan Pengaruh

Definisi Kekuasaan

Kekuasaan adalah kewenangan yang didapatkan oleh seseorang atau kelompok guna menjalankan kewenangan tersebut sesuai dengan kewenangan yang diberikan, kewenangan tidak boleh dijalankan melebihi kewenangan yang diperoleh atau kemampuan seseorang atau kelompok untuk memengaruhi tingkah laku orang atau kelompok lain sesuai dengan keinginan dari pelaku (Miriam Budiardjo,2002) atau Kekuasaan merupakan kemampuan memengaruhi pihak lain untuk berpikir dan berperilaku sesuai dengan kehendak yang memengaruhi (Ramlan Surbakti,1992).

Dalam pembicaraan umum, kekuasaan dapat berarti kekuasaan golongan, kekuasaan raja, kekuasaan pejabat negara. Sehingga tidak salah bila dikatakan kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain menurut kehendak yang ada pada pemegang kekuasaan tersebut. Robert Mac Iver mengatakan bahwa Kekuasaan adalah kemampuan untuk mengendalikan tingkah laku orang lain baik secara langsung dengan jalan memberi perintah / dengan tidak langsung dengan jalan menggunakan semua alat dan cara yg tersedia. Kekuasaan biasanya berbentuk hubungan, ada yg memerintah dan ada yg diperintah. Manusia berlaku sebagau subjek sekaligus objek dari kekuasaan. Contohnya Presiden, ia membuat UU (subyek dari kekuasaan) tetapi juga harus tunduk pada UU (objek dari kekuasaan).

Sumber-sumber Kekuasaan

Sumber kekuasaan antar individu (interpersonal sources of power). Kekuasaan Formal (Formal Power) adalah kekuasaan yang didasarkan pada posisi individual dalam suatu organisasi. Kekuasaan Personal (Personal Power) adalah kekuasaan yang berasal dari karakteristik unik yang dimiliki seorang individu.
Sumber kekuasaan struktural (structural sources of power). Kekuasaan ini juga dikenal dengan istilah inter-group atau inter-departmental power yang merupa-kan sumber kekuasaan kelompok.

Definisi Pengaruh

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005: 849), “Pengaruh adalah daya yang ada atau timbul dari sesuatu (orang atau benda) yang ikut membentuk watak, kepercayaan atau perbuatan seseorang.” Sementara itu, Surakhmad (1982:7) menyatakan bahwa pengaruh adalah kekuatan yang muncul dari suatu benda atau orang dan juga gejala dalam yang dapat memberikan perubahan terhadap apa-apa yang ada di sekelilingnya. Jadi, dari pendapat-pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa pengaruh merupakan suatu daya atau kekuatan yang timbul dari sesuatu, baik itu orang maupun benda serta segala sesuatu yang ada di alam sehingga mempengaruhi apa-apa yang ada di sekitarnya.

Pengaruh Taktik dalam Organisasi

Taktik-taktik mempengaruhi (Influence Tactics) adalah cara-cara yang biasanya digunakan oleh seseorang untuk mempen-garuhi orang lain, baik orang yang merupakan atasan, setingkat, atau bawahannya. Dengan mengetahui dan menggunakan hal ini, maka seseorang dapat mempengaruhi orang lain, dengan tidak menggunakan kekuasaan yang dimilikinya.

Kipnis dan Schmidt adalah peneliti yang pertama kali meneliti taktik-taktik yang biasa digunakan orang untuk mempengaruhi orang lain. (Kipnis dan Schmidt, 1982). Berbagai alat ukur telah dibuat untuk meneliti taktik mempengaruhi, dan salah satu yang terbaik adalah yang dibuat oleh Yukl dkk, yaitu yang disebut Influence Behavior Questionnaire (Yukl, Lepsinger, and Lucia, 1992). Hasil penelitian Yukl dkk, menun-jukkan ada sembilan jenis taktik yang biasa digunakan di dalam organisasi (Hugheset all, 2009), yaitu:

– Persuasi Rasional (Rational Persuasion), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan alasan yang logis dan bukti-bukti nyata agar orang lain tertarik.

– Daya-tarik Inspirasional (Inspirational Appeals), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan suatu permintaan atau proposal untuk membangkitkan antusiasme atau gairah pada orang lain.

– Konsultasi (Consultation), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan mengajak dan melibatkan orang yang dijadikan target untuk berpartisipasi dalam pembuatan suatu rencana yang akan dilaksanakan.

– Mengucapkan kata-kata manis (Ingratiation), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan kata-kata yang membahagiakan.

– Daya-tarik Pribadi (Personal Appeals), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain atau memintanya untuk melakukan sesuatu karena merupakan teman atau karena dianggap loyal.

– Pertukaran (Exchange), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan memberikan sesuatu keuntungan tertentu kepada orang yang dijadikan target, sebagai imbalan atas kemauannya mengikuti suatu permintaan tertentu.

– Koalisi (Coalitions), terjadi jika seseorang meminta bantuan dan dukungan dari orang lain untuk membujuk agar orang yang dijadikan target setuju.

– Tekanan (Pressure), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan ancaman, peringatan, atau permintaan yang berulang-ulang dalam meminta sesuatu.

– Mengesahkan (Legitimacy), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan jabatannya, kekuasaannya, atau dengan mengatakan bahwa suatu permintaan adalah sesuai dengan kebijakan atau aturan organisasi

Sumber :

http://nonvivit.blogspot.com/2013/10/definisi-kekuasaan-sumber-kekuasaan-dan.html

http://rachmabuana.blogspot.com/2013/11/pengertian-dan-pentingnya-actuating.html

http://alvi-novianty.blogspot.com/2013/10/pengorganisasian-actuating-dan.htm

Charles E. Osgood

30 October 2014 | tidyamentarielok

Biography

Charles Egerton Osgood (November 20, 1916 – September 15, 1991) adalah seorang psikolog terkemuka Amerika yang mengembangkan teknik untuk mengukur makna konotatif dari konsep, yang dikenal sebagai diferensial semantik.

Osgood lahir di Somerville, Massachusetts. Dia menerima gelar Ph.D. Psikologi dari Yale University pada tahun 1945.

Dia adalah seorang profesor psikologi dari University of Illinois di Champaign-Urbanafrom 1949-1984, dan profesor riset dari Institut Komunikasi Penelitian (ICR), di UI College of Communications. Dia adalah Direktur ICR dari 1957 sampai 1984. Ia menjabat sebagai presiden American Psychological Association dari tahun 1962 sampai 1963.

Di antara banyak penghargaan nya yang Distinguished Kontribusi Scientific Award APA (1960), dan APA Kurt Lewin Award (1971).

Charles Osgood meninggal pada tahun 1991.

Pembahasan

Pembelajaran bahasa, sebagai salah satu masalah kompleksitas manusia, selain berkenaan dengan masalah bahasa, juga berkenaan dengan masalah kegiatan berbahasa. Sedangkan kegiatan berbahasa itu bukan hanya berlangsung secara makanistik, tetapi juga berlangsung secara mentalistik. Dengann kata lain, kegiatan berbahasa itu berkaitan juga dengan proses atau kegiatan otak. Oleh karena itu, dalam kaitannya dengan pembelajaran bahasa, studi linguistik perlu dilengkapi dengan studi antar disiplin antara linguistik dan psikologi, yang dikenal psikolinguistik.

Pada awalnya, psikolinguistik bukanlah ilmu mandiri yang dikaji secara khusus. Psikolinguistik merupakan ilmu yang dikaji secara terpisah baik oleh pakar linguistik maupun pakar psikologi. Psikolinguistik suatu istilah pertama kali digunakan oleh Thomas A. Sebeok dan Charles E. Osgood pada tahun 1954. Walaupun sebetulnya, pengkajian ilmunya telah dimulai sejak zaman Sokrates dan Panini.

Dua aliran filsafat, yakni empirisme dan rasionalisme turut berkontribusi dalam perkembangan pemikiran para ilmuan di dua ranah ilmu tadi. Filsafat empirisme menganggap bahwa ilmu merupakan objek kajian yang dapat dikenali secara inderawi. Filsafat ini erat kaitannnya dengan psikologi asosiasi. Aliran ini mengkaji objek ilmu dengan menganalisis unsur-unsur pembentuknya sampai sekecil-kecilnya. Aliran filsafat rasionalisme mengkaji bahwa akal sebagai faktor yang harus dikaji agar memahami perilaku manusia.

A. LINGUISTIK DAN PSIKOLOGI SERTA HUBUNGANNYA

1. Linguistik

Secara etimologis, kata linguistik berpadanan dengan kata linguistics dalam bahasa Inggris, linguistique dalam bahasa Perancis, lingua dalam bahasa Italia, lengue dalam bahasa Spanyol, dan linguistiek dalam bahasa Belanda yang berasal dari bahasa latin ”lingua” yang berarti ”bahasa”. Kemudian kata tersebut diserap kedalam bahasa Indonesia menjadi linguistik yang dapat diartikan sebagai ilmu bahasa atau ilmu yang mentelaah bahasa sebagai objek kajiannya secara ilmiah.

Sejalan dengan pendapat di atas, secara terminologis dikemukakan Varshney dalam Tien bahwa linguistik adalah ilmu yang mempelajari bahasa, tidak hanya mempelajari bahasa tertentu tetapi mempelajari bahasa manusia secara umum.

Sedangkan menurut pendapat ’Athiyah sebagaimana dikutip oleh Sahkholid Nasution menyebutkan, bahwa linguistik adalah:

”Sebuah istilah tentang pengkajian secara ilmiah terhadap suatu bahasa . Yaitu ilmu yang menjadikan bahasa sebagai obyek kajiannya”.[6]

Dengan demikian, linguistik mempelajari bahasa sebagai suatu universal dan bagian perilaku manusia yang dapat dikenali. Linguistik berusaha untuk menjelaskan dan menganalisis bahasa. Bidang kajian lingusitik mengkaji bahasa dalam semua bentuk dan manifestasinya. Linguistik bertujuan untuk mencari suatu pemahaman keilmuan dari tempat dan bahasa dalam kehidupan manusia, metode atau cara-cara linguistik diorganisasikan untuk memenuhi kebutuhan dalam memberikan pelayanan dan pelaksanaan fungsi kebahasaan.

Dalam kaitannya dengan psikologi, linguistik lazim diartikan sebagai ilmu yang muncoba mempelajari hakikat bahasa, struktur bahasa, bagaimana bahasa itu diperoleh, bagaimana bahasa itu bekerja, dan bagaimana bahasa itu berkembang. Dalam konsep ini tampak bahwa yang namanya psikolinguistik dianggap sebagai cabang dari linguistik, sedangkan linguistik itu sendiri dianggap sebagai cabang dari psikologi.

2. Psikologi

Psikologi merupakan alih kata dari bahasa Inggris ”psychology” yang berasal dari bahasa Yunani ”psyche” yang berarti jiwa, roh, atau sukma dan ”logos” yang berarti ilmu. Jadi, secara etimologis psikologi berarti ilmu jiwa atau ilmu yang objek kajiannya adalah jiwaSedangkan secara terminologis menurut Sarwono sebagaiman dikutip oleh Tien Rafida mengemukakan bahwa psikologi adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tingkah laku manusia dalam hubungannya dengan lingkungan Atau ilmu yang mempelajari tingkah laku manusia dan hubungan-hubungan antar manusia.

Dalam perkembangannya, psikologi telah menjadi beberapa aliran sesuai dengan paham filsafat yang dianut. Karena itulah dikenal adanya psikologi yang mentalistik, yang bahavioristik, dan yang kognitifistik.

Psikologi yang mentalistik melahirkan aliran yang disebut psikologi kesadaran. Tujuan utama psikologi kesadaran adalah mencoba mengkaji proses – proses akal manusia dengan cara mengintrospeksi atau mengkaji diri. Oleh karena itu, psikologi kesadaran lazim juga disebut psikologi introspeksionisme. Psikologi ini merupakan suatu proses akal dengan cara melihat kedalam diri sendiri setelah suatu stimulus terjadi.

Psikologi yang behavioristik melahirkan aliran yang disebut psikologi perilaku. Hal yang menjadi tujuan utama psikologi perilaku ini adalah mencoba mengkaji perilaku manusia yang berupa reaksi apabila suatu rangsangan terjadi, dan selanjutnya bagaimana mengawasi dan mengontrol perilaku itu. Para pakar psikologi behavioristik ini tidak berminat mengkaji proses – proses akal yang membangkitkan perilaku tersebut karena proses – proses akal ini tidak dapat diamati atau diobservasi secara langsung. Jadi, para pakar psikologi perilaku ini tidak mengkaji ide – ide, pengertian, kemauan, keinginan, maksud, pengharapan, dan segala mekanisme fisiologi. Yang dikaji hanyalah peristiwa – peristiwa yang dapat diamati, yang nyata dan konkret, yaitu kelakuan atau tingkah laku manusia.

Psikologi yang kognitifistik biasanya disebut psikologi kognitif mencoba mengkaji proses – proses kognitif manusia secara ilmiah. Yang dimaksud kognitif adalah proses -proses akal manusia yang bertanggung jawab mengatur pengalaman dan perilaku manusia. Hal utama yang dikaji oleh psikologi kognitif adalah bagaimana cara manusia memperoleh, menafsirkan, mengatur, menyimpan, mengeluarkan, dan menggunakan pengetahuannya, termasuk perkembangan dan penggunaan pengetahuan bahasa. Perbedaannya dengan psikologi kesadaran adalah bahwa menurut paham mentalisme proses – proses akal itu berlangsung setelah terjadinya rangsangan. Sedangkan menurut psikologi kognitif proses – proses akal itu dapat terjadi karena adanya kekuatan dari dalam, tanpa adanya rangsangan terlebih dahulu.kekuatan dari dalam, tanpa adanya rangsangan terlebih dahulu. Perilaku yang muncul sebagai hasil proses akal seperti ini disebut perilaku, perbuatan atau tindakan.

Psikologi sangat berkaitan erat dengan kehidupan manusia dalam segala kegiatannya yang sangat luas. Oleh karena itu, muncullah berbagai cabang psikologi yang diberi nama sesuai dengan penerapannya. Diantara cabang-cabang itu adalah psikologi sosial, psikologi perkembangan, psikologi klinik, psikologi komunikasi, dan psikologi bahasa (psikolinguistik).

3. Korelasi Antara Psikologi dan Linguistik

Kerjasama dan hubungan secara langsung antara linguistik dan psikologi sebenarnya sudah dimulai sejak 1860 yaitu, oleh Heyman Steintthal, seorang ahli psikologi yang beralih menjadi ahli linguistik, dan Moriz Lazarus seorang ahli linguistik yang beralih menjadi ahli psikologi dengan menrbitkan sebuah jurnal yang khusus membicarakan masalh psikologi bahasa dari sudut linguistik dan psikologi.

Psikologi dan linguistik, yakni dua bidang ilmu yang berbeda, yang masing – masing berdiri sendiri, dengan prosedur dan metode yang berlainan. Namun, keduanya sama – sama meneliti bahasa sebagai objek formalnya. Hanya materinya yang berbeda, linguistik mengkaji struktur bahasa, sedangkan psikologi mengkaji perilaku berbahasa atau proses berbahasa. Dengan demikian cara dan tujuannya juga berbeda.

Meskipun cara dan tujuan berbeda, tetapi banyak juga bagian – bagian objeknya yang dikaji dengan cara yang sama dan dengan tujuan yang sama, tetapi dengan teori yang berlainan. Hasil kajian kedua disiplin ini pun banyak yang sama, meskipun tidak sedikit yang berlainan. Oleh karena itulah, telah lama dirasakan perlu adanya kerja sama di antara kedua disiplin ini untuk mengkaji bahasa dan hakikat bahasa. Dengan kerja sama kedua disiplin itu diharapkan akan diperoleh hasil kajian yang lebih baik dan lebih bermanfaat.

Dasar – dasar psikolinguistik menurut beberapa pakar didalam buku yang dikeluarkan oleh Osgood dan Sebeok diatas sebagaimana dikutip Chaer adalah sebagai berikut:

1. Psikolinguistik adalah satu teori linguistik berdasarkan bahasa yang dianggap sebagai sebuah sistem elemen yang saling berhubungan erat.

2. Psokolinguistik adalah satu teori pembelajaran (menurut teori behaviorisme) berdasarkan bahasa yang dianggapnsebagainsatu sistem tabiat dan kemampuan yang menghubungkan isyarat dengan perilaku.

3. Psikolinguistik adalah satu teori informasi yang menganggap bahasa sebagai sebuah alat untuk menyampaikan suatu benda.[12]

Pada tahun 1901, Albert Thumb (ahli linguistik) dan Karl Marbe (ahli psikologi) menerbitkan buku berjudul Experimentelle Untersuchungen iiber die PsychologishenGrundallen der Sparchichen Analogiebieldung. Kedua pakar tadi menggunakan kaidah-kaidah psikologi eksperimental untuk meneliti hipotesis-hipotesis linguistik yang menghasilkan pengaruh sangat kuat akan lahirnya psikolinguistik.

Sebuah lembaga sosial Amerika bernama Social Science Research Council menyelenggarakan sebuah seminar tahun 1951 mempertemukan para pakar linguistik, psikologi, patologi, ahli-ahli teori informasi, dan pembelajaran bahasa. Merekamerumuskan hubungan kerjasama antara psikologi dan linguistik. Kemudian pada tahun 1953, Osgood (ahli linguistik), Sebeok (ahli linguistik), dan Caroll (ahli psikologi) bertemu dalam seminar di Universitas Indiana Amerika Serikat. Pertemuan ini menghasilkan buku Pscholinguistics : A Survey of Theory and Research Problems. Buku ini kemudian disunting oleh Osgoods dan Sebeok. Inilah buku psikolinguistik pertama yang menggunakan istilah psikolinguistik. Sebelumnya Albert Thumb dan Karl Marbe tidak memakai nama itu. Tahun 1946, N.H. Pronko dalam artikelnya yang berjudul “Language and Psycholinguistics : A Review” dimuat dalam jurnal Psychological Bulletin. Pronko mengaku istilah psikolinguistiknya diperoleh dari gurunya Jacob Robert Kantor dalam buku An Objective Psycology of Grammar pada tahun 1936 sebagai sintesitas istilah Jerman yaitu Sprachpsychologie.

B. PSIKOLINGUISTIK SEBAGAI DISIPLIN ILMU

Dibukanya program khusus psikolinguistik pada tahun 1953 oleh R. Brown merupakan tanda formal ilmu ini adalah disiplin mandiri. Sarjana pertama disiplin ilmu ini adalah Eric Lenneberg. Pakar lain yang kemudian muncul adalah Leshley, Osgoods, Skinner, Chomsky, dan Miller yang kesemuanya sangat berjasa bagi perkembangan psikolinguistik.

Pada tahun 1957 Skinner menerbitkan buku Verbal Behaviour. Pada tahun yang sama Chomsky mengeluarkan buku Syntactic Structure. Kemudian Leshley berpendapat bahwa lahirnya suatu ucapan bukanlah pertalian serentetan respons tetapi merupakan kejadian serentak, dan secara tidak langsung struktur sintaksis ucapan itu dihubungkan dengan bentuk urutannya.

George Miller dalam artikelnya yang berjudul “The Psycolinguistics” (1965) menjelaskan bahwa lahirnya ilmu psikolinguistik karena kontribusi ilmu psikologi yang mengakui bahwa akal manusia menerima lambang-lambang linguistik, sedangkan linguistik mengakui bahwa diperlukan psiko-motor-sosial untuk menggerakkan tata bahasa. Miller pun memperkenalkan teori generatif transformasi Chomsky yang menganggap bahwa bahasa merupakan kemampuan manusia yang sangat rumit. Oileh karena itu, tugas peikolinguiatik adalah meneliti kemampuan yang rumit itu dengan terperinci. Miller pun menegaskan bahwa bahasa bukan hanya mempermasalahkan arti tetapi bagaimana kemampuan manusia dalam mengatur saraf-saraf atau kalimat-kalimat baru yang sangat berguna.

Jika disimpulkan, pada awalnya, psikolinguistik beraliran behaviorisme. Namun, berdasarkan perkembangannya yang bersifat mentalis dan mencoba menjelaskan hakikat rumus yang dihipotesiskan, maka kajian psikolinguistik pun semakin berkembang pada arah kognitif. Lahirnya tata bahasa generatif oleh Chomsky merupakan inovasi tersendiri di bisang ini. Oleh karena itu, Chomsky disebut sebagai “Bapak Linguistik Modern” sedangkan Wilhem Wundt disebut sebagai “Bapak Psikolinguistik Klasik”.

Pada awal perkembangannya psikolinguistik bermula dari adanya pakar linguistik yang beminat pada psikologi, dan adanya pakar psikologi yang berkecimpung dalam linguistik. Dilanjutkan dengan adanya kerja sama antara pakar linguistic dan pakar psikologi. Dan kemudian muncullah pakar-pakar psikolinguistik sebagai disiplin mandiri.

Psikolinguistik adalah ilmu hibrida atau ilmu yang merupakan gabungan antara dua ilmu yaitu psikologi dan linguistik. Benih ilmu ini sebenarnya sudah tampak pada permulaan abad ke- 20 tatkala psikolog Jerman Wilhelm Wundt menyatakan bahwa bahasa dapat dijelaskan dengan dasar prinsip-prinsip psikologis. Pada waktu itu bahasa mulai mengalami perubahan dari sifatnya yang estetik dan cultural ke suatu pendekatan yang ilmiah.

Sementara itu di benua Amerika kaitan antara bahasa dengan ilmu jiwa mulai tumbuh. Perkembangan ini dapat dibagi menjadi 4 tahap yaitu:

1. Tahap formatif

Pada pertengahan abad ke 20 John W. Gardner, seorang psikolog dari Amerika, mulai menggagas hibridisasi kedua ilmu ini. Kemudian dikembangkan oleh John B. Carroll yang pada tahun 1951 menyelenggarakan seminar di Universitas Cornell, untuk merintis keterkaitan kedua disiplin ilmu ini. Dan pertemuan itu dilanjutkan pada tahun 1953 di Universitas Indiana.

Hasil dari pertemuan ini membuat gema yang begitu kuat diantara para ahli ilmu jiwa maupun ahli bahasa, sehingga banyak penelitian yang kemudian dilakukan terarah pada kaitan kedua ilmu ini. Pada saat itulah istilah psikolinguistik pertama kali dipakai.

Karya-karya pertama dalam bidang psikolinguistik diantaranya tentang universal bahasa dalam karya Greenberg.

2. Tahap linguistik

Pada tahap ini psikolinguistik banyak diminati orang, dan makin berkembang karena pandangan Chomsky tentang universal bahasa makin mengarah pada pemerolehan bahasa.

3. Tahap kognitif

Pada tahap ini psikolinguistik mulai mengarah pada peran kognisi dan landasan biologis manusia dalam pemerolehan bahasa. Pelopor seperti Chomsky mengatakan bahwa linguis itu sebenarnya adalah psikolog kognitif. Pemerolehan bahasa pada manusia bukanlah penguasaan komponen bahasa tanpa berlandaskan pada prinsip-prinsip kognitif. Tatabahasa misalnya tidak lagi dipandang sebagai sesuatu yang terlepas dari kognisi manusia.

Pada tahap ini orang juga mulai berbicara tentang peran biologi pada bahasa karena mereka mulai merasa bahwa biologi merupakan landasan dimana bahasa itu tumbuh. Orang-orang seperti Chomsky mengatakan bahwa pertumbuhan bahasa seorang manusia itu terkait secara genetic dengan pertumbuhan biologinya.

4. Tahap teori psikolinguistik

Pada tahap akhir ini, psikolinguisti tidak lagi berdiri sebagai ilmu yang terpisah dari ilmu-ilmu lain karena pemerolehan dan penggunaan bahasa manusia menyangkut banyak cabang ilmu pengetahuan yang lain.

Dengan demikian psikolinguistik kini telah menjadi ilmu yang ditopang oleh ilmu-ilmu yang lain.

C. GENERASI DALAM PSIKOLINGUISTIK

Sehubungan dengan pertumbuhan dan perkembangan psikolinguistik yang dikemukakan dalam sebuah artikel yang berjudul ”Vers une Modelle Psycholinguistique du Locuteur” yang ditulis oleh Mehler dan Noizet bahwa ada tiga generasi dalam psikolinguistik adalah sebagai berikut:

1. Psikolinguistik Generasi pertama

Psikolinguistik generasi pertama adalah psikolinguistik dengan para pakar yang menulis artikel dalam kumpulan karangan berjudul psycholinguistics : A Survey of Theory and Reserch Problems yang disunting oleh Charles E. Osgood dan Thomas A. Sebeok. Titik pandang Osgood dan Sebeok berkaitan erat dengan aliran behaviorisme (aliran perilaku) atau lebih tepat lagi aliran neobehaviorisme. Teori – teori ini mengidentifikasikan bahasa sebagai stu sistem respon yang langsung dan tidak langsung terhadap stimulus verbal dan nonverbal. Orientasi stimulus respons ini adalah orientasi psikologi.

Menurut Parera sebagaimana yang terdapat dalam Abdul Chaer dikemukakan bahwa generasi pertama memiliki titik kelemahan, antara lain:

· adanya sifat reaktif dari psikolinguistik tentang bahasa yang memandang bahwa bahasa bukanlah satu tindakan atau perbuatan manusiawi melainkan dipandang sebagai satu stimulus-respons.

· psikolinguistik bersifat atomistik. Sifat ini nampak jelas ketika Osgoods mengungkapkan teori pemerolehan bahasa bahwa jumlah pemerolehan bahasa adalah kemampuan untuk membedakan kata atau bentuk yang berbeda, dan kemampuan untuk melakukan generalisasi.

· bersifat individualis. Teorinya menekankah pada eprilaku berbahasa individu-individu yang terisolasi dari amsyarakat dan komunikasi nyata.

Tokoh lain dari generasi pertama ini adalah L. Bloomfield. Beliau adalah tokoh linguistik Amerika yang menerima dan menerapkan teori – teori behaviorisme dalam analisis bahasa. Teknik analisis bahasa dan pandangannya tentang hakikat bahasa sama dengan pandangan dan teori psikolinguistik perilaku.

Kemudian ada juga tokoh lain dari psikolinguistik generasi pertama, dan yang dianggap sebagai tokoh utama adalah B. F. Skonner. Beliau menjadi tokoh yang kemudian ditentang oleh Noam Chomsky yang menganut aliran kognitif dalam proses berbahasa. Namun, teori – teori Skinner inilah yang dianut oleh teori – teori linguistik aliran Bloomfield.

2. Psikolinguistik Generasi Kedua

Karena pada psikolinguistik generasi pertama tidak menjawab banyak masalah proses berbahasa, dan teori – teori itu kekurangan daya penjelas, maka diperlukan teori yang lain dalam psikolinguistik. Lahirlah teori –teori psikolinguiatik generasi kedua, dengan dua tokoh utamanya yakni Noam Chomsky dan George Miller.

Menurut Mehler dan Noizet, psikolinguistik generasi kedua telah dapat mengatasi ciri – ciri atomistik dari psikolinguistik Osgood-Sebeok. Psikolinguistik generasi kedua berpendapat bahwa dalam proses berbahasa bukanlah butir – butir bahasa yang diperoleh, melainkan kaidah dan sistem kaidahlah yang diperoleh.

G.S. Miller dan Noam Chomsky menyatakan beberapa hal tentang psikolinguistik generasi kedua ini dalam artikel “Some Preliminaries to Psycholinguistics”:

· Dalam komunikasi verbal, tidak semua ciri-ciri fisiknya jelas dan terang, dan tidak semua ciri-ciri yang etrang dalam ujaran mempunyai representasi fisik.

· Makna sebuah tuturan tidak boleh dikacaukan dengan apa yang ditunjukkan. Makna adalah sesuatu yang sangat kompleks yang menyangkut antar hubungan simbol-simbol atau lambang-lambang. Respon yang terpenggal-penggal terlalu menyederhanakan manka secara keseluruhan.

· Struktur sintaksis sebuah kalimat terdiri atas satuan-satuan interaksi antara makna kata yang terdapat dalam kalimat tersebut. Kalimat-kalimat itu tersusun secara hierarkis, tetapi belum cukup menjelaskan wujud luar linguistik.

· Jumlah kalimat dan jumlah makna yang dapat diejawantahkan tidak terbatas jumlahnya. Pengetahuan seseorang akan bahasa harus dikaitkan dengan kemampuan seseorang menyusun bahasa dalam sisitem sintaksis dan semantik.

· Harus dibedakan antara pendeksripsian bahasa denga pendeskripsian pemakaian bahasa. Seorang ahli psikolinguistik harus merumuskan model-model pengejawantahan bahasa yang dapat meliputi pengetahuan kaidah bahasa.

· Ada komponen biologis yang besar untuk menentukan kemampuan berbahasa. Kemampuan berbahasa ini tidak tergantung apada intelegensi dan besarnya otak, melainkan bergantung pada “manusia”.

3. Psikolinguistik Generasi Ketiga

Psikolinguistik generasi kedua menyatakan bahwa analisis mereka mengakui bahasa telah melampaui batas kalimat. Namun, pada kenyataannya, analisis mereka baru sampai pada tahap kalimat saja, belum pada wacana. Kekurangan analisis pada psikolinguistik generasi kedua kemudian diperbaharui oleh psikolinguistik generasi ketiga. G. Werstch dalam bukunya Two Problems for the New Psycholinguistics memberi karakteristik baru ilmu ini sebagai “psikolinguistik baru”. Beberapa ciri psiklonguistik generasi ketiga ini adalah:

· Orientasi mereka kepada psikologi, tetapi bukan psikologi perilaku. Seperti yang diungkapkan Fresse dan Al Vallon dan psikolog Uni Soviet, telah terjadi proses serempak dari informasi psikologi dan linguistik.

· Keterlepasan mereka dari kerangka “psikolinguistik kalimat”, dan lebih mengarah pada “psikolnguistik situasi dan konteks”.

· Adanya pergeseran dari analisis proses ujaran yang abstrak ke satu analisis psikologis mengenai komunikasi dan pikiran.

Sebetulnya, psikolinguistik di Rusia lebih dahulu berkembang dari pada di negara-negara Barat. Hal ini terjadi karena sejak awal psikolinguistik di Rusia telah memperhitungkan perilaku komunikasi dan perpikiran dalam analisis psikolinguistik. Selain itu, psikolinguistik di Rusia dikenal dengan istilah “Teori Aktivitas Ujaran” yang mendasarkan dirinya pada postulat bahwa perilaku manusia bersifat aktif, porpusif, dan inovatif. Postulat ini di negara batar belum tercapai.

Ketiga ciri utama dari psikolinguistik generasi ketiga ini menunjukkan telah terjadinya satu peningkatan kualitatif dalam perkembangan psikolinguistik di negara – negara Barat. Namun, menurut Leontive (1981) dibandingkan dengan perkembangan linguistik di Eropa, maka osikolinguistik di Rusia sudah lebih dulu berkembang karena sejak awal psikolinguistik di Rusia telah memperhitungkan jurus komunikasi dan pikiran dalam analisas psikolinguistik.

Refrensi

http://en.m.wikipedia.org/wiki/Charles_E._Osgood&ved=0CGQQFjAJ&usg=AFQjCNENG7Yo1PmDw72Zz49CRt3TFwvPGg&sig2=_sZHrN_mscc-qnpX_dQHyQ

http://fadlan-network.blogspot.com/2012/03/sejarah-munculnya-psikolinguistik.html?m=1

Psikologi Manajemen

9 October 2014 | tidyamentarielok

A. Pengantar

1. Pengertian Manajemen

Manajemen adalah seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi Mary Parker Follet ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal. Manajemen belum memiliki definisi yang mapan dan diterima secara universal.

2. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Cara alamiah mempelajari kepemimpinan adalah “melakukannya dalam kerja” dengan praktik seperti pemagangan pada seorang seniman ahli, pengrajin, atau praktisi. Dalam hubungan ini sang ahli diharapkan sebagai bagian dari peranya memberikan pengajaran/instruksi.

Kebanyakan orang masih cenderung mengatakan bahwa pemimipin yang efektif mempunyai sifat atau ciri-ciri tertentu yang sangat penting misalnya, kharisma, pandangan ke depan, daya persuasi, dan intensitas.Dan memang, apabila kita berpikir tentang pemimpin yang heroik seperti Napoleon, Washington, Lincoln, Churcill, Sukarno, Jenderal Sudirman, dan sebagainya kita harus mengakui bahwa sifat-sifat seperti itu melekat pada diri mereka dan telah mereka manfaatkan untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan.

B. Perencanaan Penempatan Manajemen

1. Pengertian Perencanaan

Dalam manajemen, perencanaan adalah proses mendefinisikan tujuan organisasi, membuat strategi untuk mencapai tujuan itu, dan mengembangkan rencana aktivitas kerja organisasi. Perencanaan merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen karena tanpa perencanaan fungsi-fungsi lain pengorganisasian, pengarahan, dan pengontrolan tak akan dapat berjalan.

Rencana dapat berupa rencana informal atau rencana formal. Rencana informal adalah rencana yang tidak tertulis dan bukan merupakan tujuan bersama anggota suatu organisasi. Sedangkan rencana formal adalah rencana tertulis yang harus dilaksanakan suatu organisasi dalam jangka waktu tertentu. Rencana formal merupakan rencana bersama anggota korporasi, artinya, setiap anggota harus mengetahui dan menjalankan rencana itu. Rencana formal dibuat untuk mengurangi ambiguitas dan menciptakan kesepahaman tentang apa yang harus dilakukan.

2. Langkah – Langkah Penyusunan Perencanaan dalam Manajemen

Proses perencanaan terdiri dari 5 tahap :

1. Penetapan Tujuan Organisasi

Penetapan tujuan awal organisasi merupakan bagian awal dari proses penyusunan perencanaan. Tujuan organisasi ibarat kompas ayang dijadikan arah abgi keputusan dan aktivitas organisasi. Perumusan tujuan harus dibuat sejelas mungkin dan sedapat mungkin bersifat kuantitatif. Sedangkan perumusan tujuan yang bersifat kualitatif memiliki kecenderungan dalam salah tafsir dari berbagai pihak atau dapat menimbulkan salah persepsi sehingga memberi kesan adanya pelonggaran di dalam pencapaian tujuan organisasi.

Tanpa perumusan tujuan organisasi yang tegas dan jelas maka organisasi akan menghamburkan sumber daya secara berlebihan. Mengenal priorotas akan kekhasan tujuan organisasi akan membuat manajemen dapat menggunakan sumber daya secara efektif dan efisien. Perumusan organisasi snagat penting baik bagi perusahaan besar maupun perusahaan kecil. Perumusan tujuan organisasi merupakan prioritas pertama atau kedua, dikarenakan penetapan tujuan organisai merupakan langkah pertama yang sangat esensial didalam perencanaan, maka pemimpin/manajer harus dapat membuat perencanaan yang efektif dan efisien.

2. Mendefinisikan Situasi Sekarang

Seberapa jauh suatu organisasi gagal mencapai tujuan jangka pendeknya atau berhasil mencapainya dan berbagai faktor apa yang berpengaruh ? pertanyaan ini tentunya sangat terkait dengan situasi sekarang atau situasi sedang berjalan. Pemimpin/manajer harus menyadari bahwa situasi dan keadaan sekarang sangat dipengaruhi oleh situasi dan kondisi sebelumnya dan posisi sekarang sangan dipengaruhi akan mempengaruhi situasi dan kondisi yang akan datang.

Oleh karena itu mengenal situasi dan kondisi sekarang sangat penting artinya bagi seorang pemimpin/manajer dan dari data masa lalu sampai pada posisi sekarang merupakan petunjuk atau sinyal seberapa jauh perencanaan yang telah dilakukan telah berjalan efektif dan efisien. Berdasarkan pengalaman di dalam menyususn perencanaan untuk masa yang akan datang.

3. Mengenal Dukungan dan Kendala

Setiap penyususn rencana sebaiknya mengenal apa saja yang akan mendukung perencanaan yang disusum dan kendala apa saja yang merintanginya. Dengan mengenal dukungan dan kendala maka pemimpin/manajer akan dapat mengantisipasi sedini mungkin tentang berbagai hal yang akan terjadi dari kemungkinan yang terjelek (terburuk) sampai kepada kemungkinan terbaik. Sebaiknya pemimpin/manajer lebih memusatkan perhatiannya kepada berbgai kemungkinan terjelek dari pada memusatkan kepada kemungkinan terbaik

Memahami berbagai kemungkinan terjelek akan menyadarkan pemimpin/manajer untuk bertindak hati-hati, sedangkan memperhatikan kemungkinan terbaik akan memotivasi pemimpin/manajer di dalam melaksanakan tugasnya. Segala kemungkinan terjelek dan terbaik harus dapat dicantumkan di dalam penyusunan perencanaan. Pemimpin/manajer dapat menggunakan pendekatan terendah dan tertinggi (high and lawa point method) atau menggunakan teerjelek dan terbaik (the worts and the best method).

4. Mengembangkan Premis Peerencanaan

Yang dimaksud premis disini adalah asumsi tentang lingkungan dimana organisasi itu berada. Lingkungan organisasi yang sedang berubah akan sangat mempengaruhi aktivitas organisasi, memaksa adaptasi operasi berjalan dan perlu peninjauan tentang segala tatanan yang ada dalam organisasi. Pemimpin/manajer yang ahli akan senantiasa berusaha memanfaatkan sumber informasi yang tersedia guna mengantisipasi dan merencanakan metode yang tepat untuk disesuaikan dengan segala kemungkinan yang akan terjadi.

Oleh karena itu, sebelum pemimpin/manajer menyusun rencana sebaiknya pemimpin/manajer telah membuat peramalan yang terkait dengan rencana yang akan di susun. Peramalan akan sangat membantu pemimpin/manajer di dalam menyusun rencana sebab peramalan akan memberikan sinyal dini bagi manajer.

3. Manfaat Perencanaan dalam Manajemen

MANFAAT PERENCANAAN :

1. Standar pelaksanaan dan pengawasan.

2. Pemilihan berbagai alternative terbaik.

3. Penyusunan skala prioritas, baik sasaran maupun kegiatan.

4. Menghemat pemanfaatan sumber daya organisasi.

5. Membantu manajer menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan.

6. Alat memudahkan dalam berkoordinasi dengan pihak terkait.

7. Alat meminimalkan pekerjaan yang tidak pasti.

8. Mengarah pada tindakan yang bertujuan.

9. Menghindari kesalahan atau risiko.

10. Memungkinkan pendelegasian tugas (kekuasaan).

11. Memungkinkan koordinasi.

12. Metode yang digunakan bisa lebih baik.

13. Bisa berhemat atau ekonomis dana.

14. Bisa menghemat tenaga manajemen.

15. Sebagai dasar untuk pengendalian.

4. Jenis – Jenis Perencanaan Organisasi

Melihat tingkat hirarkis, ada tiga jenis perencanaan: perencanaan strategis, taktis dan operasional.

1. Perencanaan Strategis

Perencanaan strategis dianggap oleh organisasi secara keseluruhan dan dihasilkan oleh tingkat hirarki yang lebih tinggi dari sebuah organisasi. Berkaitan dengan tujuan jangka panjang dan strategi dan tindakan untuk mencapainya.

Perencanaan ini merupakan proses dimana eksekutif / top manajer meramal arah jangka panjang dari suatu entitas dengan menetapkan target spesifik pada kinerja, dengan mempertimbangkan kondisi internal dan eksternal untuk melakukan tindakan perencanaan yang dipilih.

Hal ini biasanya dilakukan dalam organisasi pada tingkat manajerial, atau tingkat tertinggi perintah, yang dilakukan dengan cara taktik dan prosedur yang digunakan untuk mencapai tujuan tertentu atau diberikan perencanaan jangka panjang lebih dari 5 tahun.

Perencanaan strategis juga merupakan suatu hal untuk merencanakan strategi dalam segala hal, atau dalam kehidupan sehari-hari setiap orang.

2. Perencanaan Taktis / Taktik

Pada tingkat kedua dari perencanaan, taktis, kinerja berada dalam setiap area fungsional bisnis, termasuk sumber daya tertentu. Perkembangannya terjadi oleh tingkat organisasi menengah, bertujuan untuk efisiensi penggunaan sumber daya yang tersedia untuk jangka menengah proyeksi. Dalam perusahaan besar dengan mudah mengidentifikasi tingkat perencanaan, yang diberikan oleh setiap kepala bagian.

Bagian taktis merupakan proses yang berkelanjutan, yang bertujuan dalam waktu dekat, merampingkan pengambilan keputusan dan menentukan tindakan. Bagian Ini dilakukan secara sistemik karena merupakan totalitas yang dibentuk oleh sistem dan subsistem, seperti yang terlihat dari sudut pandang sistemik. Apakah iteratif, dan proyek mana yang harus fleksibel dan menerima penyesuaian dan koreksi. Teknik ini memungkinkan pengukuran siklus dan evaluasi sebagai dijalankan yang secara dinamis dan interaktif dilakukan dengan orang lain, dan merupakan teknik yang mengkoordinasikan berbagai kegiatan untuk mencapai tujuan yang diinginkan dari efisiensi.

3. Perencanaan Operasional

Ketidakpastian yang disebabkan oleh tekanan dan pengaruh lingkungan harus berasimilasi pada pertengahan atau taktik yang harus mengkonversi dan menafsirkan keputusan strategis, tingkat tertinggi, ke dalam rencana konkrit di tengah dan membuat rencana yang akan dilakukan dan, pada gilirannya, dibagi lagi menjadi rencana operasional dan rincian yang akan dijalankan pada tingkat operasional.

Karena jadwal pada tingkat operasional sesuai dengan set bagian homogen dari perencanaan taktis, yaitu, mengidentifikasi prosedur spesifik dan proses yang diperlukan di tingkat bawah organisasi, menyajikan rencana aksi atau rencana operasional. Hal ini dihasilkan oleh tingkat organisasi yang lebih rendah, dengan fokus pada kegiatan rutin perusahaan, oleh karena itu, rencana dikembangkan untuk waktu yang singkat.

Perencanaan Operasional ini dilakukan pada karyawan di tingkat terendah dari organisasi. Membuat perencanaan kecil sebuah organisasi dan merinci bagaimana tujuan akan dicapai. Bahkan, semua titik dasar perencanaan terjadi di tingkat operasional, yang sangat mempengaruhi dan menentukan, bersama dengan, hasil taktik.

Termasuk tugas-tugas operasional dan skema operasi yang benar dan efisien dalam menjalani sistem pendekatan reduksionis proses khas ditutup. Hal ini dilakukan berdasarkan proses diprogram dan teknik komputasi. Ini mengubah ide menjadi kenyataan, atau mengeksekusi tujuan dari suatu tindakan melalui berbagai rute, jangka pendek pekerjaan umumnya kurang dari 1 tahun.

4. Perencanaan Normatif

Mengacu pada penciptaan standar, kebijakan serta peraturan yang ditetapkan untuk operasi organisasi. Hal ini bergantung pada pembentukan standar, metodologi dan metode untuk berfungsinya kegiatan yang direncanakan.

Standar-standar tentang pendirian aturan dan / atau undang-undang dan / atau kebijakan dalam setiap kelompok atau organisasi, terutama untuk menjaga pengendalian, pemantauan dan pengembangan perencanaan dan pengembangan standar dan kebijakan. Perencanaan berhubungan erat dengan desain struktur organisasi. Ini berlaku di daerah yang sangat spesifik, yang umumnya adalah mereka yang mengawasi dan menentukan aspek pada tingkat lainnya tidak dapat dipisahkan.

C. Pengorganisasian Struktur Manajemen

1. Pengertian Struktur Organisasi

Struktur adalah cara sesuatu disusun atau dibangun Organisasi adalah suatu wadah berkumpulnya minimal dua orang untuk mencapai sebuah tujuan.

Struktur Organisasi adalah Suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian baik secara posisi maupun tugas yang ada pada perusahaaan dalam menjalin kegiatan operasional untuk mencapai tujuan.

Struktur organisasi adalah bagaimana pekerjaan dibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan secara formal.

2. Contoh Struktur Organisasi dalam Suatu Perusahan

Dalam sebuah perusahan terdapat beberapa tingkatan jabatan yaitu:

1. Dewan Direksi :

Dewan direksi terdiri dari satu orang direktur utama, tiga orang wakil direktur utama dan enam orang direktur.

Tugas utama dari direksi :

· Menentukan usaha sebagai pimpinan umum dalam mengelola perusahaan.

· Memegang kekuasaan secara penuh dan bertanggung jawab terhadap pengembangan perusahaan secara keseluruhan.

· Menentukan kebijakan yang dilaksanakan perusahaan, melakukan penjadwalan seluruh kegiatan perusahaan.

Tanggung jawab dari direksi:

Untuk mengelola usaha perseroan sesuai anggaran dasar. Pada tahun 2006 secara formal direksi mengadakan tiga kali rapat direksi untuk mengevaluasi kinerja operasional dan keuangan perseroan, serta meninjau strategi dan hal-hal penting lainnya. Selain itu beberapa pertemuan informal juga dilaksanakan untuk membahas dan menyetujui hal-hal yang membutuhkan perhatian dengan segera.

2. DIREKTUR UTAMA :

· Mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan-kegiatan di bidang administrasi keuangan,kepegawaian dan kesekretarian.

· Mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan pengadaan dan peralatan perlengkapan.

· Merencanakan dan mengembangkan sumber-sumber pendapatan serta pembelanjaan dan kekayaan perusahaan.

· Mengendalikan uang pendapatan, hasil penagihan rekening penggunaan air dari langganan.

· Melaksanakan tugas-tugas yang di berikan Dewan Direksi.

· Dalam melaksanakan tugas-tugas Direktur Umum bertanggung jawab kepada Dewan direksi.

· Memimpin seluruh dewan atau komite eksekutif.

· Menawarkan visi dan imajinasi di tingkat tertinggi (biasanya bekerja sama dengan MD atau CEO)

· Memimpin rapat umum, dalam hal; untuk memastikan pelaksanaan tata tertib: keadilan dan kesempatan bagi semua untuk berkontribusi secara tepat; mengarahkan diskusi kea rah consensus; menjelaskan dan menyimpulkan tindakan dan kebijakan.

· Bertindak sebagai perwakilan organisasi dalam hubungannya dengan dunia luar.

· Memainkan bagian terkemuka dalam menentukan komposisi dari board dan sub-komite, sehingga tercapai keselarasan dan efektivitas.

· Mengambil keputusan sebagaimana di delegasikan oleh BOD atau pada situasi tertentu yang dianggap perlu, yang diputuskan dalam meeting-meeting BOD.

· Menjalankan tanggung jawab dari direktur perusahaan sesuai dengan standaretika dan hokum, sebagai refrensi dalam (apapun standar dokumen kebijakan direktur yang mungkin anda gunakan)

3. Direktur :

· Menetapkan Prosedur kegiatan perusahaan ditiap-tiap manajer untuk mencapai sasaran yang ditetapkan perusahaan.

· Menetapkan tujuan dari tiap-tiap manajer yang ada.

· Mengawasi dan mengkoordinir kegiatan-kegiatan dari manajer secara periodik dan pertanggungjawabannya.

· Mengadakan pengangkatan, mutasi dan pemberhentian karyawan beserta gajinya.

· Menetapkan kebijakan operasional perusahaan untuk jangka pendek.

· Sebagai pimpinan dari perusahaan.

Direktur bertanggung jawab atas kerugian PT yang disebabkan direktur tidak menjalankan kepengurusan PT sesuai dengan maksud dan tujuan PT anggaran dasar, kebijakan yang tepat dalam menjalankan PT serta UU No. 40 Tahun 2007 Tentang Perseroan Terbatas. Atas kerugian PT, direktur akan dimintakan pertanggungjawabannya secara perdata.

Apabila kerugian PT disebabkan kerugian bisnis dan direktur telah menjalankan kepengurusan PT sesuai dengan maksud dan tujuan PT anggaran dasar, kebijakan yang tepat dalam menjalankan PT serta UU No. 40 Tahun 2007 Tentang Perseroan Terbatas, maka direktur tidak dapat dipersalahkan atas kerugian PT.

4. Direktur Keuangan:

· Direktur keuangan dapat membentuk organ setingkat di bawahnya yang jumlahnya di tetapkan dengan persetujuan Dewan Direksi.

· Mengawasi Operasional mengenai keuangan perusahaan.

· Melakukan pengecekan lapangan mengenai bagian keuangan

· Meminta pertanggungjawaban dari tiap-tiap bagian yang ada dibawahnya

· Mempertanggungjawabkan kegiatan yang ada mengenai bagian keuangan

· Menetapkan prosedur pelaksanaan secara rinci tentang keuangan

· Menetapkan standar pekerjaan lapangan untuk menjamin tidak adanya kebocoran dalam bagian keuangan.

5. Direktur Personalia :

a. Mengembangkan system perencanaan personalia dan pengendalian kebijakan pegawai

b. Melaksanakan Kebutuhan administrasi dan kepagawaian.

c. Membina pengembangan staff administrasi

6. Manager :

Tugas seorang manager adalah bagaimana mengintegrasikan berbagai macam variabel (karakteristik, budaya, pendidikan dan lain sebagainya) kedalam suatu tujuan organisasi yang sama dengan cara melakukan mekanisme penyesuaian.

Adapun mekanisme yang diperlukan untuk menyatukan variabel diatas adalah sebagai berikut:

Pengarahan (direction) yang mencakup pembuatan keputusan, kebijaksanaan, supervisi, dan lain-lain.

Rancangan organisasi dan pekerjaan.

Seleksi, pelatihan, penilaian, dan pengembangan.

Sistem komunikasi dan pengendalian.

Sistem reward.

7. Manager Personalia :

A. Buat Pengorganisasian, perencanaan program & pengendalian Unit Personalia

B. Buat Flow Process Administrasi seluruh kegiatan Personalia

– Proses & Prosedur Rekrutmen : searching, interview, test and selection.

– Remuneration Management : Struktur dan Skala Gaji, Basic Salary, Allowance, Incentive & Overtime.

– System Penilaian Kinerja Karyawan

– Seluruh Perizinan Ketenaga Kerjaan

– Promosi, Mutasi & Demosi serta PHK

– Handling karyawan Tetap, Kontrak & Harian serta PKL

– Perjalanan Dinas dalam/luar negeri serta fasilitasnya

– Training & Evaluasi

– Medical, Hospital, Asuransi & Dana Pensiun karyawan

– Benefit & Fasilitas Lainnya

C. System Penyediaan Data Karyawan, Surat-surat serta Form Administrasi kegiatan personalia

D. Buat dan pastikan System Dokumentasinya yang Efektif

E. Buat System pelaporan Seluruh Kegiatan Personalia

8. Manager Pemasaran :

Menetapkan prosedur operasional Informasi yang lebih efisien

Melaporkan hasil kerja kepada direktur secara berkala.

Bertanggungjawab penuh tentang fungsi dan tugas sebagai kepala bagian pemasaran secara berkala kepada direktur.

9. Manager Pabrik :

1) Berkaitan Kepada Direktur :

Bertanggung jawab kepada direktur perusahaan langsung. Melakukan konsultasi berkala supaya tercapai keselarasan pelaksanaan tugas.

2) Berkaitan Dengan Produksi :

Bersama-sama dengan bagian lain untuk mengantisipasi dan mengatasi berbagai persoalan produksi. Mengarahkan setiap bagian yang di tunjuk oleh direktur perusahaan.

Bersama-sama dengan supervisor menangani masalah pabrik.

Manajer pabrik membawahi PPC, Produksi, Pembelian, dan Gusang Bahan Buku.

10. ADM & Gudang :

Bagian ini akan mengecek semua administrasi dan transaksi berhubungan dengan jalannya perusahaan. Bagian ini terdiri dari CMT,Acounting, dan Kasir.

· CMT bertugas untuk mengurus hal hal berkaitan dengan pihak Outsourcing.

· Accounting bertugas untuk melakukan membukukan transaksi yang terjadi.

· Kasir bertugas untuk membuat laporan penerimaan dan pengeluaran uang harian.

11. Divisi regional :

· Mengelola asset untuk menjalankan bisnis secara benar sesuai arah perusahaan.

· Menyepakati target kinerja dengan direksi.

· Beroperasi sebagai badan usaha yang member keuntungan kepada pemilik modal.

· Menjalankan kebijakan dan prosedur baku yang di tetapkan oleh Kantor Pusat.

· Menciptakan dan Meningkatkan nilai tambah perusahaan bagi pemilik modal, calom penanam modal dan pemangku kepentingan.

3. Jelaskan Pengorganisasian Sebagai Fungsi Dari Manajemen Yang Meliputi:

a. Organisasi Formal

Organisasi formal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang mengikatkan diri dengan suatu tujuan bersama secara sadar serta dengan hubungan kerja yang rasional.

Contoh : Perseroan terbatas, Sekolah, Negara, dan lain sebagainya

b. Organisasi Informal

Organisasi informal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang telibat pada suatu aktifitas serta tujuan bersama yang tidak disadari.

Contoh : Arisan ibu-ibu sekampung, belajar bersama anak-anak sd, kemping ke gunung pangrango rame-rame dengan teman, dan lain-lain.

Salah satu bagian penting organisasi adalah pengelompokkan informal dan hubungan-hubungan pribadi yang dapat lebih berpengaruh dibanding dengan hubungan formal seperti yang ditunjukkan bagan organisasi.

4. Manfaat dari Struktur Fungsional dan Struktur Divisional

1. Struktur organisasi fungsional ini mempunyai beberapa kelebihan, antara lain:

Efisiensi melalui spesialisasi

Komunikasi dan jaringan keputusannya relatif sederhana

Mempertahankan tingkat pengendalian strategi pada level manajemen puncak

Mempermudah pengukuran output dan hasil dari setiap fungsi

2. Adapun kelebihan dari struktur organisasi divisional antara lain:

Koordinasi antar fungsi menjadi lebih mudah dan cepat

Mempunyai fleksibilitas pada struktur perusahaan

Spesialisasi pada setiap divisi dapat dipertahankan

Kesempatan karir lebih terbuka

5. Kerugian dari Struktur Fungsional dan Struktur Divisional

1. Kekurangan dari struktur organisasi fungsional adalah:

Dapat mendorong timbulnya persaingan dan konflik antar fungsi

Mengakibatkan sulitnya koordinasi di antara bidang-bidang fungsional

Dapat menyebabkan tingginya biaya koordinasi antar fungsi

Identifikasi karyawan dengan kelompok spesialis dapat membuat perubahan menjadi sulit

2. Sedangkan kekurangan struktur organisasi divisional antara lain:

Mengkibatkan turunnya komunikasi antara spesialisasi fungsional

Sangat potensial untuk menimbulkan persaingan antar divisi

Pendelegasian yang besar dapat menimbulkan masalah

Daftar Pustaka

http://id.m.wikipedia.org/wiki/Manajemen

http://id.m.wikipedia.org/wiki/Kepemimpinan

http://id.m.wikipedia.org/wiki/Perencanaan

http://rachmabuana.blogspot.com/2013/10/definisi-perencanaan-planning-dan.html?m=1

http://repastrepost.blogspot.com/2013/11/pengorganisasian-dalam-manajemen.html?m=1

Dr. Mahmuh M, hanafi, MBA. 2003.Mangemen Edisi Revisi. Yogyakarta: Akademi Managemen Perusahaan YKPN

Handoko, T.Hani. 2009.Manajemen.Yogyakarta: BPFE-YOGYAKARTA

Samuel C. Certo & J.Paul Peter. Strategic Management, McGraw-Hill, 1990, p.125

http://priyangga-rizki.blogspot.com/2012/04/struktur-organisasi-perusahaan.html?m=1

Stress

8 April 2014 | tidyamentarielok

Arti Penting Stress

Stres adalah suatu kondisi anda yang dinamis saat seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Stress adalah beban rohani yang melebihi kemampuan maksimum rohani itu sendiri, sehingga perbuatan kurang terkontrol secara sehat.

Stres tidak selalu buruk, walaupun biasanya dibahas dalam konteks negatif, karena stres memiliki nilai positif ketika menjadi peluang saat menawarkan potensi hasil. Sebagai contoh, banyak profesional memandang tekanan berupa beban kerja yang berat dan tenggat waktu yang mepet sebagai tantangan positif yang menaikkan mutu pekerjaan mereka dan kepuasan yang mereka dapatkan dari pekerjaan mereka.

Stres bisa positif dan bisa negatif. Para peneliti berpendapat bahwa stres tantangan, atau stres yang menyertai tantangan dilingkungan kerja, beroperasi sangat berbeda dari stres hambatan, atau stres yang menghalangi dalam mencapai tujuan. Meskipunriset mengenai stres tantangan dan stres hambatan baru tahap permulaan, bukti awal menunjukan bahwa stres tantangan memiliki banyak implikasi yang lebih sedikit negatifnya dibanding stres hambatan.

Tipe Stress

Eustress
Eustress adalah stres dalam bentuk positif. Ini adalah stres yang baik yang dapat merangsang seseorang untuk melakukan berbagai hal dengan lebih baik. Seseorang dapat merasakan situasi tertentu, seperti pekerjaan baru, atau bertemu dengan idolanya. Jenis stres ini disebut sebagai eustress, dan secara fisik dan psikologis tidak berbahaya. Sebaliknya, stres jenis ini dapat memiliki efek positif pada kesehatan dan kinerja individu, setidaknya dalam jangka pendek.

Distress
Distress, atau apa yang biasa kita sebut sebagai stress, adalah jenis stress yang memiliki efek negatif pada kesehatan fisik dan emosional. Distress sering menghasilkan emosi yang intens, seperti kemarahan, rasa takut, dan kecemasan atau panik. Terkadang, tekanan juga dapat terwujud dalam gejala fisik, seperti palpitasi, sesak napas, dan peningkatan tekanan darah.

Distress atau ‘stres buruk’ selanjutnya dapat diklasifikasikan menjadi tiga jenis – distres akut, gangguan akut episodik, dan penderita kronis.

Distress akut
Distres akut adalah jenis yang paling umum dari stres yang datang tiba-tiba, menjadikan kita ketakutan dan bingung. Meskipun stres akut hanya berlangsung untuk jangka waktu pendek. Stres akut sering menghasilkan reaksi’lari atau melawan’. Sebuah wawancara kerja, atau ujian dimana kita belum cukup siap adalah beberapa contoh yang bisa menyebabkan stres akut. Gejala-gejala stres akut dapat dengan mudah diidentifikasi. Gejala tersebut dapat meliputi tekanan emosional, sakit kepala, migrain, peningkatan denyut jantung, palpitasi, pusing, sesak napas, tangan atau kaki terasa dingin, dan keringat berlebihan.

Distress Episodic Akut
Istilah ‘stres akut episodik’ biasanya digunakan untuk situasi ketika stres akut menjadi norma. Jadi, gangguan episodik akut ditandai dengan sering mengalami stres akut. Orang-orang memiliki jenis stres ini sering menemukan diri mereka berjuang untuk mengatur kehidupan mereka dan sering menempatkan tuntutan yang tidak perlu dan tekanan pada diri mereka sendiri, yang akhirnya dapat menyebabkan kegelisahan dan lekas marah.

Orang yang menderita gangguan episodik akut selalu terburu-buru. Jenis stres dapat menyebabkan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan, selain memburuknya hubungan interpersonal. Gejala yang paling umum stres episodik akut adalah lekas marah, sakit kepala terus-menerus, ketegangan, migrain, hipertensi, dan nyeri dada.

Distress kronis
Distress kronis adalah stres yang bertahan untuk waktu yang lama. Stres kronis biasanya berasal keadaan yang tidak dapat dikontrol. Kemiskinan, perasaan terperangkap dalam karir menjijikkan, hubungan yang bermasalah, dan pengalaman trauma masa kecil adalah beberapa contoh peristiwa atau keadaan yang dapat menyebabkan stres kronis.

Stres kronis sering menimbulkan rasa putus asa dan kesengsaraan, dan dapat mendatangkan malapetaka pada kesehatan baik fisik dan mental. Kelelahan mental dan fisik akibat stres kronis kadang-kadang dapat menyebabkan masalah kesehatan seperti, serangan jantung dan stroke. Hal ini juga dapat menyebabkan depresi, kekerasan, dan bunuh diri dalam kasus yang ekstrim. Mungkin aspek terburuk dari stres kronis adalah bahwa orang terbiasa dengan jenis stres, dan sehingga sering diabaikan atau diperlakukan sebagai cara hidup. Mengobati stres kronis tidak mudah, biasanya membutuhkan perawatan medis dan tehnik manajemen stres.

Kadang-kadang stres atau Distress diklasifikasikan menjadi beberapa kategori lain, seperti physical, chemical, emotional, mental, traumatic, and psycho-spiritual. Dr Karl Albrecht, seorang konsultan manajemen, dosen, dan penulis telah mendefinisikan empat jenis stres dalam bukunya, ‘Stres dan Manager’. Keempat jenis stres yang dikenal sebagai time stress, anticipatory stress, situational stress, and encounter stress.

Time stres adalah stres yang dialami ketika kita berjalan singkat atau memiliki banyak hal yang harus dilakukan dalam jangka waktu tertentu. Anticipatory stress adalah stres yang kita alami tentang masa depan. Stres situasional biasanya disebabkan oleh situasi menakutkan yang berada di luar kendali kita. Di sisi lain, ketika kita merasa cemas tentang bertemu dan berinteraksi dengan orang tertentu atau sekelompok orang, itu disebut sebagai encounter stress.

Mengatasi Stress

Stres dapat diatasi atau diringankan dampaknya dengan cara:

mengkonsultasikan masalah yang sedang dihadapi kepada psikiater atau rekan kerja atau teman dekat
melakukan olahraga ringan
mengkonsumsi bahan makanan kaya gizi
menonton acara komedian atau lawak

Refrensi:

Penyesuaian Diri dan Pertumbuhan

8 April 2014 | tidyamentarielok

Penyesuaian Diri dan Pertumbuhan

Penyesuaian diri merupakan suatu proses dinamik yang hampir selalu membutuhkan perubahan dan adaptasi, dan dengan demikian semakin tetap dan tidak merubah respon – respon itu, maka semakin sulit juga menangani tuntutan-tuntutan yang berubah. Kenyataan ini menjelaskan pengaruh-pengaruh yang menghancurkan kepribadian seseorang. Orang yang mengalami depresi karena sering kali merasa sulit menyesuaikan diri dengan pola tingkah laku yang di perlukan.

Penyesuaian diri dalam bahasa aslinya dikenal dengan istilah adjustment ataupersonal adjustment. Schneiders berpendapat bahwa penyesuaian diri dapat ditinjau dari tiga sudut pandang, yaitu: penyesuaian diri sebagai adaptasi (adaptation), penyesuaian diri sebagai bentuk konformitas (conformity), dan penyesuaian diri sebagai usaha penguasaan (mastery). Pada mulanya penyesuaian diri diartikan sama dengan adaptasi (adaptation), padahal adaptasi ini pada umumnya lebih mengarah pada penyesuaian diri dalam arti fisik, fisiologis, atau biologis. Penyesuaian diri yang dilakukan oleh seseorang akan berdampak juga pada pertumbuhan personalnya. Jika seseorang dapat menyesuaikan diri dengan baik di lingkungan sekitarnya apalagi di lingkungan baru, maka pertumbuhan personalnya juga akan mengalami peningkatan. Sekarang, apa itu pertumbuhan personal? Pertumbuhan adalah proses yang mencakup pertambahan dalam jumlah dan ukuran, keluasan dan kedalaman. Prof. Gessel mengatakan, bahwa pertumbuhan pribadi manusia adalah proses yang terus-menerus. Semua pertumbuhan terjadi berdasarkan pertumbuhan yang terjadi sebelumnya.

Apakah perbedaan antara adaptasi dan penyesuaian diri?

Adaptasi itu artinya adalah individu melakukan penyesuaian diri dengan lingkungan, contohnya adalah apabila seorang individu merasa udara disekitar nya dingin maka individu itu segera memakai pakaian yang tebal dan meminum atau memakan makanan yang hangat-hangat.

Lalu apabila Penyesuaian itu sebagai mengubah lingkungan agar lebih sesuai dengan diri individu., contohnya apabila individu merasa kedinginan secara otomatis individu itu menyalakan api atau penghangat ruangan untuk mengahngatkan badannya.

Namun Penyesuaian diri disini adalah meliputi penyesuaian diri baik dalam adaptation dan adjusment. artinya individu mampu menyesuaikan diri dengan baik, secara normal dan ideal nya mampu menggunakan kedua mekanisme penyesuaian diri tersebut secara fleksibel tergantung pada suasana dan situasinya. Apabila individu itu hanya dapat menggunakan salah satu dari kedua mekanisme tersebut berarti individu itu di anggap kaku dan dominan.

Ada beberapa ciri penyesuaian diri yang efektif, seperti :

Memiliki Persepsi yang Akurat terhadap Realita
Memiliki Kemampuan untuk Beradaptasi dengan Tekanan atau Stres dan juga Kecemasan
Mempunyai Gambaran Diri yang Positif tentang dirinya
Memiliki Kemampuan untuk Mengekspresikan Perasaannya
Mempunyai kemapuan Relasi Interpersonal yang baik

Individu yang memiliki serta memenuhi ciri-ciri tersebut dapat digolongkan sebagai individu yang memiliki kesehatan mental yang positif.

Aspek-aspek Penyesuaian Diri

Pada dasarnya penyesuaian diri memiliki dua aspek yaitu: penyesuaian pribadi dan penyesuaian sosial. Untuk lebih jelasnya kedua aspek tersebut akan diuraikan sebagai berikut :

Penyesuaian Pribadi

Penyesuaian pribadi adalah kemampuan individu untuk menerima dirinya

sendirisehingga tercapai hubungan yang harmonis antara dirinya dengan lingkungan sekitarnya. Ia menyadari sepenuhnya siapa dirinya sebenarnya, apa kelebihan dan kekurangannya dan mampu bertindak obyektif sesuai dengan kondisi dirinya tersebut. Keberhasilan penyesuaian pribadi ditandai dengan tidak adanya rasa benci, lari dari kenyataan atau tanggungjawab, dongkol. kecewa, atau tidak percaya pada kondisi dirinya. Kehidupan kejiwaannya ditandai dengan tidak adanya kegoncangan atau kecemasan yang menyertai rasa bersalah, rasa cemas, rasa tidak puas, rasa kurang dan keluhan terhadap nasib yang dialaminya. Sebaliknya kegagalan penyesuaian pribadi ditandai dengan keguncangan emosi, kecemasan, ketidakpuasan dan keluhan terhadap nasib yang dialaminya, sebagai akibat adanya gap antara individu dengan tuntutan yang diharapkan oleh lingkungan. Gap inilah yang menjadi sumber terjadinya konflik yang kemudian terwujud dalam rasa takut dan kecemasan, sehingga untuk meredakannya individu harus melakukan penyesuaian diri.

Penyesuaian Sosial

Setiap iindividu hidup di dalam masyarakat. Di dalam masyarakat tersebut terdapat proses saling mempengaruhi satu sama lain silih berganti. Dari proses tersebut timbul suatu pola kebudayaan dan tingkah laku sesuai dengan sejumlah aturan, hukum, adat dan nilai-nilai yang mereka patuhi, demi untuk mencapai penyelesaian bagi persoalan-persoalan hidup sehari-hari. Dalam bidang ilmu psikologi sosial, proses ini dikenal dengan proses penyesuaian sosial. Penyesuaian sosial terjadi dalam lingkup hubungan sosial tempat individu hidup dan berinteraksi dengan orang lain. Hubungan-hubungan tersebut mencakup hubungan dengan masyarakat di sekitar tempat tinggalnya, keluarga, sekolah, teman atau masyarakat luas secara umum. Dalam hal ini individu dan masyarakat sebenarnya sama-sama memberikan dampak bagi komunitas. Individu menyerap berbagai informasi, budaya dan adat istiadat yang ada, sementara komunitas (masyarakat) diperkaya oleh eksistensi atau karya yang diberikan oleh sang individu. Apa yang diserap atau dipelajari individu dalam poroses interaksi dengan masyarakat masih belum cukup untuk menyempurnakan penyesuaian sosial yang memungkinkan individu untuk mencapai penyesuaian pribadi dan sosial dengan cukup baik. Proses berikutnya yang harus dilakukan individu dalam penyesuaian sosial adalah kemauan untuk mematuhi norma-norma dan peraturan sosial kemasyarakatan. Setiap masyarakat biasanya memiliki aturan yang tersusun dengan sejumlah ketentuan dan norma atau nilai-nilai tertentu yang mengatur hubungan individu dengan kelompok. Dalam proses penyesuaian sosial individu mulai berkenalan dengan kaidah-kaidah dan peraturan-peraturan tersebut lalu mematuhinya sehingga menjadi bagian dari pembentukan jiwa sosial pada dirinya dan menjadi pola tingkah laku kelompok. Kedua hal tersebut merupakan proses pertumbuhan kemampuan individu dalam rangka penyesuaian sosial untuk menahan dan mengendalikan diri. Pertumbuhan kemampuan ketika mengalami proses penyesuaian sosial, berfungsi seperti pengawas yang mengatur kehidupan sosial dan kejiwaan. Boleh jadi hal inilah yang dikatakan Freud sebagai hati nurani (super ego), yang berusaha mengendalikan kehidupan individu dari segi penerimaan dan kerelaannya terhadap beberapa pola perilaku yang disukai dan diterima oleh masyarakat, serta menolak dan menjauhi hal-hal yang tidak diterima oleh masyarakat.

Pembentukan Penyesuaian Diri

Banyak faktor yang mempegaruhi penyesuaian diri, ada dari faktor lingkungan keluarga dan lingkungan teman sebaya.

a). Lingkungan Keluarga

Lingkungan keluarga merupakan lahan untuk mengembangkan berbagai kemampuan, yang dipelajari dalam berbagai hal seperti melalu bermain, sandiwara, interaksi dengan anggota keluarga, dan pengalaman-pengalaman didalam keluarga. Oleh sebab itu, orangtua sebaiknya jangan menghadapkan individu pada hal-hal yang tidak dimengerti. Keluarga juga merupakan wadah pembentukan karakter individu, penyesuaian diri juga termasuk di dalamnya.

b) Lingkungan Teman Sebaya

Sama seperti lingkungan keluarga, lingkungan teman sebaya juga merupakan lingkungan yang sangat menentukan individu dalam melakukan dan mengembangkan penyesuaian diri. Bila seorang anak dapat dengan mudah menyesuaikan dirinya dengan lingkungan teman bermainnya, itu merupakan salah satu alasan bahwa sebenarnya kesehatan mental individu tersebut baik dan sehat.

Pertumbuhan Personal

Pertumbuhan adalah perubahan secara fisiologis sebagai hasil dari proses-proses pematangan fungsi-fungsi fisik yang berlangsung secara normal yang sehat pada waktu yang normal. Proff Gessel mengatakan bahwa pertumbuhan pribadi manusia berlangsung secara terus-menerus.

Proses Pertumbuhan Individu secara fisik

Dari bayi hingga tua kita sebagai manusia normal mengalami pertumbuhan secara terus menerus. Penyesuaian diri dengan lingkungan nya pun terus berkembang.

Variasi dalam Pertumbuhan

Dalam variasi pertumbuhan memang sangat beragam. Tidak semua individu berhasil dalam melakukan penyesuaian diri berdasarkan tingkatan usia, pertumbuhan fisik, maupun sosial nya. Mengapa? karena terkadang terdapat rintangan-rintangan yang menyebabkan ketidakberhasilan individu dalam melakukan penyesuaian, baik rintangan itu dari dalam diri atau dari luar diri.

Kondisi-Kondisi untuk Bertumbuh

Kondisi jasmani seperti pembawa atau konstitusi fisik dan tempramen sebagai disposisi yang diwariskan, aspek perkembangannya secara intrinsik berkaitan erat dengan susunan atau konstitusi tubuh, kondisi jasmani dan kondisi pertumbuhan fisik memang sangat mempengaruhi bagaimana individu dapat menyesuaikan diri nya.

Carl Roger (1961) menyebutkan 3 aspek yang memfasilitasi pertumbuhan personal dalam suatu hubungan :

Keikhlasan kemampuan untuk menyadari perasaan sendiri, atau menyadari kenyataan.
Menghormati keterpisahan dari orang lain tanpa kecuali, dan
Keinginan yang terus menerus untuk memahami atau berempati terhadap orang lain.

Faktor yang mempengaruhi pertumbuhan personal :

Faktor biologis

Karakteristik anggota tubuh yang berbeda setiap orang, kepribadian, atau warisan biologis yang sangat kental.

Faktor geografis

Faktor lingkungan yang dapat mempengaruhi kepribadian seseorangdan nantinya akan menentukan baik atau tidaknya pertumbuhan personal seseorang.

Faktor budaya

Tidak di pungkiri kebudayaan juga berpengaruh penting dalam kepribadian seseorang, tetapi bukan berarti setiap orang dengan kebudayaan yang sama memiliki kepribadian yang sama juga.

Selain itu, ada satu hal yang tidak kalah penting berkaitan dengan penyesuaian diri dan pertumbuhan personal adalah komunikasi. Dengan kemampuan komunikasi yang baik maka penyesuaian diri dan pertumbuhan personal seseorang juga akan berjalan baik.

Sumber :

– Semium, yustinus.2006.kesehatan mental 1.kanisius:Jakarta

– Christensen.j.paula.2009.proses keperawatan.buku kedokteran EGC : Jakarta

– Schuler, E. Definition and Conceptualization of Stress in Organizations, Thousand Oaks: Sage, 2002

– Fatimah, N. (2006). Psikologi perkembangan. Bandung : Pusaka Setia.

– Ali, M. & Asrori, M. (2005). Psikologi remaja perkembangan peserta didik. Jakarta : PT Bumi Aksar

– http://dedeh89-psikologi.blogspot.com/2013/03/penyesuaian-diri-dan-pertumbuhan.html

Bibimbab

Welcome To My Blog